作者｜睿研金融 编辑｜Emma

来源｜蓝筹企业评论

12月初，中国证券投资基金业协会下发《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（下称《指引》），对基金经理薪酬进行调整，过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬应当较上一年明显下降，降幅不得少于百分之三十。

这短短一句话，将众多基金经理的薪酬与长期业绩捆绑在一起，宣告行业“规模为王、收入与业绩弱相关” 的旧时代已然终结。

据Wind数据统计，2023年以来3800只主动权益基金中（包含普通股票型、偏股混合型、平衡混合型、灵魂配置型），共有1399只基金业绩跑输比较基准，其中有1312只基金同时满足利润率为负，占比达34.53%。

更引人注目的是，这份“拟降薪名单”中不乏市场耳熟能详的顶流明星：管理规模超百亿的易方达张坤、中欧基金葛兰、泉果基金赵诣、景顺长城刘彦春、广发基金刘格菘和傅友兴等悉数在列。

他们的产品曾承载着无数基民的财富梦想，也曾凭借亮眼的管理规模为公司带来丰厚收入，如今却可能因长期业绩未达基准而率先体验薪酬的“凛冬”。

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谁在“拟降薪名单”上？

《指引》指出，“过去三年”、“业绩低于比较基准超过10个百分点”、“基金利润率为负”是降薪30%的触发条件。

当前位于2025年的尾声，2023年1月1日以前成立的主动权益基金均已经存续三年有余。Wind数据显示，共有3800只主动权益基金满足“过去三年”的触发标准，其中有1399只基金业绩跑输比较基准超过10个百分点，同时有1312只基金满足利润率为负（2025年利润率仅参考至中报数据），占比达34.53%。

梳理这份“拟降薪名单”，以管理规模巨大、风格极端固化、重仓单一赛道为代表的各类基金经理赫然在列。

张坤管理的“易方达蓝筹精选混合”作为曾经的“国民基金”，近三年基金业绩跑输业绩比较基准约32个百分点，2023年利润总额亏损112.67亿元。作为价值投资的标志性人物，张坤在白酒等核心资产上的长期坚守，在近年来的市场风格剧烈切换中遭遇挑战。

另一位消费赛道的资深老将刘彦春，其管理的景顺长城新兴成长混合等产品，与张坤面临类似困境，重仓的消费核心资产经历长期调整，导致近三年基金业绩跑输业绩比较基准约44个百分点，连续三年利润总额均为负值。

“医药女神”葛兰管理的中欧医疗健康混合，近三年经历了医药板块的深度回调，净值回撤巨大，不仅跑输业绩比较基准29个百分点，2023年和2024年累计为投资者带来了超200亿元的亏损。她成为“降薪名单”中最受关注的女性基金经理之一。

2019年的公募冠军刘格菘，以锐利的科技成长风格著称。其管理的广发科技先锋虽然近半年跟上了科技股的强势上涨，但在近三年科技板块的高波动中，业绩仍跑输比较基准35个百分点，且2025年上半年利润总额为负。

除了这些知名的基金经理以外，还有不少中小基金公司的基金经理也被纳入统计范围。由于中小基金公司资源有限，抗风险能力弱，若核心基金经理长期业绩不佳导致降薪乃至人才流失，对其生存发展的打击可能影响更大。

睿研整理2023.1.1-2025.12.11（数据来源：Wind ）

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新规揭示的残酷现实

《财经》杂志的深度统计，为这份“降薪名单”提供了更宏大的历史背景：2015年至2024年的十年间，以自然年计算，能够连续三年跑赢“基准-10%”标准的主动权益基金仅有45只，占可统计主动权益基金数量的8.4%。这意味着，如果过去十年就实行三年滚动考核，超过90%的主动权益基金经理在职业生涯中都可能面临因考核不达标而带来的降薪。

这一数据触目惊心。它揭示了公募基金行业一直被掩盖的事实：从长期统计角度看，绝大多数主动管理型基金难以持续为投资者创造超越基准的显著价值。新规的出台，正是用制度化的方式，承认并直面这一残酷现实，将基金经理的薪酬与其最核心的“创造超额收益”能力进行严格且量化的绑定。

纵观可能进入降薪范围的基金经理，尽管投资风格各异，但其面临的困境背后，折射出公募基金行业的共性问题：

首先，在新规出台前，行业虽倡导长期投资，但考核（无论是公司内部还是市场排名）往往难以脱离年度甚至季度的短期维度。这导致基金经理行为异化，被迫追逐短期热点、进行波段操作，与价值投资、长期持有的理念背道而驰。《指引》强制要求三年以上长期考核权重不低于80%，正是对这一矛盾的釜底抽薪。

此外，公募行业的管理费收入模式天然激励规模扩张。基金公司和基金经理在业绩爆发期往往乐于接纳巨额申购，但规模急剧膨胀后，投资策略是否适配、能力圈是否能够覆盖，却常被忽视。许多明星基金经理的“滑铁卢”，正是从管理规模突破其能力边界开始的。新规将业绩与薪酬强绑定，相当于给规模的无限扩张踩下刹车。

最后，尽管此前已有薪酬递延和跟投要求，但比例较低、约束力不强。基金经理收入与基金净值表现、尤其是投资者真实盈利情况的关联度弱，导致了所谓的“旱涝保收”心理。新规大幅提升跟投比例（基金经理至40%），并将薪酬与明确的业绩基准、利润率指标阶梯化挂钩，使得“利益共同体”从口号变为现实。

薪酬新规带来的阵痛是不可避免的。市场或许担忧，过于刚性的降薪机制可能导致两种后果：一是部分基金经理选择“躺平”，只求跟踪基准，不再追求超额收益，导致主动管理基金“指数化”；二是加速绩优基金经理“奔私”，流向激励更灵活的私募行业。

然而，监管的意图正在于推动公募行业从“规模扩张”走向质量竞争，走向更健康的发展轨道。对于基金经理个体而言，一个“业绩说话”、“责权利对等”的新时代已经开启。这场始于薪酬的改革，终将为持有人的长期回报保驾护航。

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