我曾经管理过超过200人的营销团队，也管理过3个人的创业小团队，贯穿于团队成功的核心因素是团队协作。尤其是大团队合作从来都绝非易事，近年来，团队发展随着多样性(Diverse)、分散性(Dispersed)、数字化(Digital)、能动性(Dynamic)等特点的团队，也就是我们所谓的（4-D团队）。4-D团队合作更是变得日益复杂，这种趋势还将愈演愈烈。

叶辉老师《金牌销售教练技巧》创作者以及《OPZO壹点零壹营销咨询》创始人

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作为组织行为学领域的先驱者，J.Richard Hackman他提出了一个开创性的观点：对于团队协作而言，最重要的因素并非团队成员的品格、态度或行为方式。相反地，要想取得团队成功，团队就需要具备一些“使能条件”。Hackman提出的三大条件，即：令人信服的方向、强而有力的组织结构以及充满支持的环境，对于团队的成功而言依旧举足轻重。

但是影响团队不能有效协作还有两个极具破坏性的团队管理问题，“我们和他们”的思维模式和不完整的信息。

一、“我们和他们”的思维模式

我曾经在一家外资企业环球资源Global Sources工作期间，上海公司有两个事业部，我负责展览事业部（线下团队），另一组负责网络杂志事业部（线上团队）。公司推出了一系列鼓励协作的政策，希望我们两个事业部能有效协作推动“线上+线下全面解决方案”给同一个客户，以至于能提升每个客户营业额和市场占有率，但是结果并不满意，影响各自不能协作的核心因素是“我们和他们”的思维模式。

二、不完整的信息

另外，我还发现破坏协作的团队管理问题是信息不对称和不完整。我曾经在同一时期管理过电话营销团队和面访直销团队，两个负责团队管理的经理同时向我汇报，我们又在同一个办公室工作。有一次，我和两位经理开完管理层例行周会，布置了团队协作的下一阶段的工作重心和阶段性目标。后来发现，每个经理在召集团队启动阶段性目标时，只宣讲了有利于自己团队的信息，并没有把完整的会议精神以及鼓励协作政策所能带给团队以及每个成团的核心价值表达清楚。

破坏性氛围也会损害团队的协作。我们或许都曾遇过团队成员隐瞒信息、强迫他人服从、逃避责任和蛮横指责等行为。要有效杜绝这种行为，团队应建立起明确的规范，也就是说，明确规定成员日常应做的事（例如见面时主动问好，准时参加会议，每人轮流发言等）以及成员决不可做的事（例如打断他人讲话，不应该从攻击品格的角度提出不同意见等），此类规则可以有效降低不健康团队氛围的可能性。

还有，当组建新团队时，明确团队规范会变得特别重要，使来自不同文化背景，工作经验，不同城市，不同性别的同事能够尽快融入团队。例如守时的重要性，准时提交报告，例会人人参与分享等规则。有时当团队出现人员较大流失时，也应定期明确重申这些规范，制定这种规范并严格要求成员遵守是提升凝聚力的核心因素。

如何克服两个极具破坏性的团队管理问题

要克服这些问题，就必须满足第四个关键条件，即共享思维模式。我们管理者必须认识到：团队固然面临着日益复杂的一系列挑战，但相对而言，对团队成功产生极大影响的因素却并不多。如果我们管理者知道这些因素究竟是什么，并且专注于正确处理这些因素，必能实现巨大的回报。

使能条件驱使我们如何营造良好的环境

什么是令人信服的方向

每一个优秀的团队，都基于足以对成员产生激励、引导和凝聚作用的正确方向。如果团队成员不知道自己的工作方向，又没有明确的目标，势必会缺乏奋斗的动力。拟定的目标应当具有一定的挑战性，以便起到激励作用，但难度又不能太大，以免挫伤团队的热情。同时，这些目标还必须能够产生重要的结果：让大家无论是为了获得赞许、加薪和晋升等外在奖励，还是为了满足感和意义感等内在奖励，都努力实现这些目标。

充满支持的环境

提供适当的支持，是实 现团队有效性的第三大条件。其中包括配备用于 强化良好绩效的奖励制度、提供工作所需数据访 问权限的信息系统和提供培训的教育体系，以及保证资金和技术协助等开展工作所需的物质资源。有些问题，管理者认为是文化冲突所导致的问题，实际上却是资源差异的结果。

强有力的组织结构

团队还需配备正确 的成员组合和人数，对任务和流程进行最佳设计， 并制定能够阻止破坏性行为和促进积极态度的规范。

共享思维模式

前三个使能条件能够为团队成功铺平道路。但是，研究表明，如今的团队需要的不仅如此。 分散性、多样性，以及数字通信和较高的成员流动性，都使得团队极易遭遇“我们和他们”这种思维模式和信息不完整等问题。要解决这两大问题，就需要在团队成员中形成一种共享思维模式，培养团队认同感和共识。

知识共享是有效协作的基石，建立“最佳实践分享体系”。而这点，唯有团队领导者才能够做到。

团队管理实现卓越成绩的四个方向