有人认为招聘工作非常简单，就是发布一个招聘信息然后等候选人来聊天就可以了。但现在招聘任务越来越难完成，很多HR再想守株待候选人已经不灵了。我之前的公司，每个集团月度人力工作总结计划时，招聘经理的汇报PPT不会少于50页。当然，不是没话找话（大家会拍死他），而是纯数据分析。在分析当中，招聘渠道的管理就是很重要的一个部分。

一、你的招聘渠道有哪些

其实，想知道渠道都有哪些并不难，分分钟百度上面各种过时的、当下的、能用的、臆想的......太多太多。但真正想了解适合行业、地域的招聘渠道，就需要自己总结分析了。

如果你是小白，或者你所在的公司是新成立的，建议你可以多尝试一些渠道。通过一段时间的数据结果进行统计分析，当然，渠道中有些是比较稳定的，有些会有周期性。比如，校园招聘、退伍军人招聘等。

二、渠道分析哪些方面

各种渠道深挖后会发现具体的平台工具其实差异也很大，要做好渠道管理就要做精做细。因此，对于各平台工具的使用评估同样重要。比如：网络招聘中的58同城应聘人群与智联、猎聘的完全不同。

各渠道分析方向：

（1）各渠道简历数量统计

针对某一岗位，分析在相同周期内不同招聘渠道获得的简历数量多少。（排除周期性影响因素，如校招、退伍军人招聘等）。

（2）各渠道简历质量统计

只有数量没有质量的渠道，其实就是虚假繁荣。这种渠道累死三军还没有效果，是最应该排除的。

（3）各渠道邀约到访率

当然，这个数据会受到几方面基因的影响，所以不能武断地直接判断渠道。比如：邀约人的沟通能力；邀约的时间等。

（4）各渠道录用人数统计

分析各渠道的候选人质量、符合情况，也包括录用人数占该渠道面试人数的比例。一个优质的招聘渠道不会录用人数占比极低，这也是公司时间、人力、物力、财力的浪费。

（5）各渠道试用期通过人数统计

招聘新人入职后，最让HR懊恼的是试用期人家就挥手告别，或者部门负责人就急吼吼地要开人。新人入职不是招聘工作的结束，新人可以融入公司、团队，在岗位上有效开展工作才是我们希望的。

（6）各渠道招聘周期统计

有的渠道可能候选人素质不错，一旦入职也能够较好地融入。但就是太耗时间了，三个月半年才能有一个合格的候选人。这种渠道除去周期性因素影响外，也要考虑它能否满足企业的招聘需求。一般情况下，都需要与其它招聘渠道一起使用。

（7）各渠道招聘费用统计

每家公司的HRD都要背负人力成本的考核指标，负责招聘的HR自然也要背招聘费用率的指标。因此，招人、快速准确招人很重要，但不能费用超标也同样重要，它和HR辛辛苦苦赚到的钱直接挂钩。不过，各渠道的费用本身差异也很大。比如：猎头推荐的候选人费用就比一般网络招聘的要高很多。

（8）各渠道员工留任时间

这个指标也是会受到多种因素制约，因此不能拿来就用，但可以作为参考依据。员工留任时间的影响因素，比如：领导/团队风格、融入情况、员工满意度等。

（9）各渠道员工绩效情况

各渠道员工的绩效其实是泛指员工的工作表现/行为、工作态度、工作结果各方面，对这些情况进行总结分析可以了解渠道员工的胜任情况。

（10）第三方渠道合作情况

第三方是企业付费合作的渠道，他们是否靠谱决定了企业这些岗位招聘的效果及用工满意度。因此，定期对第三方渠道进行评估非常重要。

三、招聘渠道的管理

通过招聘渠道分析结果，将各岗位适合的招聘渠道制表并定期分析排序。这样，你公司的招聘渠道库才真的建立起来。为什么要定期分析排序呢？这就是招聘渠道库需要是“活”的，一些渠道会因为各种原因逐渐退出历史舞台，另一些会推陈出新成为我们新的渠道。

因此，招聘渠道库想要符合实际需要能够落地使用，让它活起来很重要。

作者简介：Mandy老师，拾壹·职场首席咨询顾问，高级人力资源管理师，资深劳动法务顾问，三茅人力资源网专家专栏认证作家。先后就职于世界500强及美资公司，近20年人力资源实战经验。擅长领域：薪酬、绩效、劳动关系、人力规划等。

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