人人期望待在大厂，但大厂也有无情无义的一面。如今大厂裁员已经到了什么地步？

8月上旬，多家媒体报道，有自称58同城员工在社交平台爆料称，58同城将启动多轮人员优化计划，覆盖830、930、1030、1130多个时间节点，各业务线销售人员规模计划从年初1.6万人压缩至6000人。在该发帖评论区，还有自称58同城的员工表示，“是逐步控制在6000人以内，不是到6000人就停。”

即便是国内其他互联网和科技大厂，也时不时会被曝出野蛮裁员、非合规对待员工等问题，不少国内大厂的员工都身处就业不稳的处境。

员工关系是一套复杂的体系，劳资关系又是其中重要的一环，这本是过去多年十分常态化的事情。但近年来衍生出一个新现象：员工不再选择闭口不谈，甚至敢于把公司内部的问题公之于众。

这就使得当下以及未来，大厂的公关要面对一项全新挑战：如何应对员工危机。

一方面，个性鲜明的00后职场人越来越不愿容忍职场不公；另一方面，AI技术迭代、岗位结构重构、行业增速放缓，人员迭代与岗位更替将成为常态。

未来大厂的公关战场，对外塑造品牌形象只是分内事，对内的员工关系危机处置，会成为所有互联网企业的必修课，更是长期常态。

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大厂的错，往往把最简单的员工关系

干成最不像话的事

所谓大厂，就是在互联网或者科技领域占据重要行业影响力的企业。大厂虽有光环，处理起内部事务时却也会不讲情面。

纵观近年互联网舆论翻车案例，绝大多数大厂负面舆情，根源其实并非都为复杂的商业博弈，而在于最基础、最朴素的员工关系处理失当。外界总觉得大企业擅长宏大的商业叙事，却常常忽略普通职场人的诉求，最终小事发酵，演变成全网热议的公关危机。

最容易引发员工不满的，往往不是裁员这件事本身，而是仓促粗暴的执行方式。

比如员工上午还正常参与项目会议、对接工作，下午就突然收到人事约谈通知，全程毫无预警，没有缓冲期。部分企业甚至会通过违规操作规避赔偿；即便有的企业明确按照N+1标准赔付，依旧难以平息舆论争议。

因员工关系引发广泛热议的新闻不在少数。

最近的典型案例来自小红书，此前原小红书商业化华南直销负责人陈浩公开自己的期权维权经历，曝光小红书不合理绩效管理等现象，多篇职场爆文刷屏网络，外界甚至认为该事件已经对小红书正在推进的IPO进程造成影响。

再往前追溯，还有多家大厂员工自发传播的《置身钉内》等职场纪实内容，直白曝光企业粗放式管理、人文关怀缺失的现状，文中提及钉钉有员工晚上十一点下班，还会遭到领导批评。

此后，《置身米内》《置身众内》《置身宝内》《置身德内》等多篇同类文章在网络流传。这类文章的共同特点，是吐槽公司管理、直指组织内部痛点，对各类问题都予以批评。以《置身钉内》为例，文章向外界展现的是“管理文化的扭曲”。作者复盘AI项目“ONE”从日活冲高300万到最终收缩的全过程，直指问题根源在于“僵化运转的企业系统”，点出“加班即态度，内卷即忠诚，服从即正确”这类畸形导向。

这些内容算不算刻意夸张抹黑？未必。在普通人看来，这些只是员工真实的职场体验，但因为涉及的都是知名企业，且无论是粗暴裁员还是内部管理，都很容易快速引爆全网共鸣。

这也意味着大众对大厂的包容度正在悄然变化。过去资本市场可以接纳企业试错、行业波动、业务亏损，但普通用户和职场人，已经不再容忍企业漠视员工权益、用粗放粗暴的方式处理人事问题。

一旦这类职场“小作文”成为舆论话题，网友的讨论热度便会迅速攀升。“权谋上位、中层传话、一线工具化”，这些原本被认为只是大厂的个别弊病，如今看来更像是行业通病。

即便企业对外公关做得再漂亮，一旦出现这类员工发声，对内管理的漏洞就会暴露在公众视野。要说这完全是大厂蒙受冤屈，也并不客观，部分企业在人事管理上的做法，确实令人难以认同。

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宁愿耗重资投AI，

有大厂却偏爱在裁员上耍小花招

稍加留意就不难发现，头部互联网企业的公开动作，存在十分强烈的反差。

近几年，几乎所有一线大厂，都在不计成本押注未来。百亿级资本开支投入AI大模型、千亿级布局算力基建，持续加码前沿科技研发，财报当中面向未来的投入预算屡创新高，对外输出的也都是长期主义、科技赋能、产业升级这类宏大叙事。

可把视线转向内部人事调整，画风就截然不同，国内外科技企业皆是如此。

海外方面，据权威商业媒体Fast Company与全球裁员追踪数据库Layoffs.fyi的联合调查报告显示，截至2026年8月上旬，全球科技企业公开披露的裁员人数已经突破125800人。

国内的脉脉等职场平台上，关于互联网大厂人员优化的讨论热度居高不下。对比千亿规模的科技投入，外界更疑惑的是，大厂为什么总爱在裁员这件事上动歪心思？

有小红书前员工向媒体透露，2020年8月，距离他入职满两年、首批50%期权归属仅剩8天的时候，小红书突然解除了他的劳动关系。这名前员工爆料，已有近50名小红书离职员工反馈，自己也在期权行权的关键节点遭遇辞退，出现期权作废等相似情况。

当然并非所有大企业都采用这类操作，但如果相关爆料属实，这类不合规行为确实令人心寒。

放眼行业现状，确实有部分企业采用软性逼迫的手段：无理由强制调岗、跨城市异地调配、临时设置远超合理范围的高KPI，倒逼员工主动离职，借此规避裁员赔偿。

还有企业拆分劳动合同主体、转移员工劳动关系，变相抹除员工工龄，压低赔付成本。部分企业愿意为未来科技投资承担技术试错、市场亏损的风险，可在员工安置的环节却处处精打细算，用尽各类手段，不愿为人员迭代付出合理成本。

这种巨大的反差，正是企业和员工之间信任感不断崩塌的核心原因之一。

于是我们看到越来越多离职员工敢于公开吐槽老东家存在的问题，甚至出现员工与企业直接对簿公堂的情况。放大到整个行业来看，粗放化人事调整渐渐成为行业通病，叠加AI替代浪潮持续逼近，员工与企业之间的博弈，或许还会进一步升级。

员工危机公关，或将成为今后大厂必须正面应对的现实课题。

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“员工危机公关”，

将是大厂逃不开的长期问题

过去很长一段时间，互联网处在增量时代。不少大厂30%‑50%的年增速是常态，很多内部问题都被高速增长掩盖。管理粗糙？业务还在扩张就可以被忽略；薪酬倒挂？期权价值还能翻倍；员工心生不满？外面还有大批求职者排队入职。如今产业发展进入新阶段，迎来转型阵痛，那些曾经被掩盖的问题，便逐一浮出水面。

如果说过去的员工舆情，还只是行业下行周期的阶段性现象，那么在AI快速落地、岗位持续迭代的当下，员工关系危机，或将成为所有科技企业无法规避的长期命题。

背后成因是多重的。

一方面，随着大模型、自动化办公、具身智能快速普及，大量重复性、流程化、基础性岗位正在被技术替代。企业推进智能化、数字化降本增效，必然伴随常态化的岗位重构、人员迭代。未来不会再出现席卷全行业的大规模裁员潮，但结构性人员优化会一直发生。

这种持续的内部迭代，会带来全新的舆论风险。过去行业下行带来的裁员是阶段性的，舆情爆发短暂且集中，以后的岗位更替趋于常态化、碎片化、长期化，几乎每个季度、每条业务线，都可能出现人员调整、岗位裁撤、职能合并。例如，交易平台TradingPlatforms发布的报告则显示，今年上半年游戏行业经核实的失业岗位约3700个。

可互联网传播环境下，细碎又频繁的人事变动，再加上偶发的职场爆料，就有可能让员工相关舆情连绵不绝，企业会长期面临员工危机公关的压力。

加之现在职场主力群体已经发生迭代，尤其是00后职场人，更加看重自身权益、尊重感与职场体验，不会再无条件接受企业的不合理规则。任何粗放、敷衍、套路化的人事操作，都会经由脉脉、小红书、抖音等社交平台快速发酵，从企业内部的职场小事，演变为全网关注的公共舆论事件。

面对全新的行业环境，大厂的公关逻辑已经到了必须重构的节点。老的思路是，企业公关的重心是对外维护品牌、处置外部舆情、处理商业纠纷。往后公关工作，还必须把重心放到员工关系管理、人员迭代沟通、员工权益保障落地之上。

而且事后紧急辟谣、临时公关救火也解决不了根源问题。规范人事流程、调整规则公开透明、尊重员工合法权益、稳妥完成人员迭代，恐怕才是大厂真正需要落到实处的事。

上一个时代，大厂的危机大多来自市场竞争；未来，大厂的危机，会更多来源于内部管理、员工关系、人心流失。

说到底，善待员工，本就是所有大厂成本最低的公关手段。