文/乐居财经 严明会

-775.2万元、-188.5万元、-187.9万元、-165.7万元、-115.1万元……

这不是股票账户的亏损，而是2025年上市物企总裁们薪酬同比减少的金额。三位数的负号背后，是一个行业的集体退潮。

2026年5月17日，乐居财经《物业K线》根据企业公告，统计了2025年上市物企高管薪酬情况：

以62家物企为样本，共涉及104位在任或离职董事长、CEO/总经理，他们过去一年的薪金总额约为1.76亿元，平均薪酬168.8万元。

去年同一天，乐居财经《物业K线》统计了2024年上市物企高管薪酬情况：

共涉及63家物企、共106位（王建辉年内从合景悠活跳槽越秀服务，按1位高管计算）在任或离职董事长、CEO，他们过去一年的薪金总额约为1.99亿，平均薪酬约为187万元。

时间线再往前，2023年的统计样本，涉及60家上市物企的74位在任或离职董事长、CEO，他们当年的总酬金约为1.9亿元，平均薪酬约为256万元。

尽管具体口径有所差异，但可以窥见的是，最近几年，物企大佬们最不想晒的东西，大概就是自己的工资条了。

曾经，上市钟声一响，千万年薪到手，那是物管人最风光的日子。如今，钟声难以敲响，钱包也越来越瘪——有人接连砍薪水，有人从“千万俱乐部”被踢群。

一张张薪酬变动表格背后，是物业管理行业彻底告别地产红利、进入存量博弈深水区的真实写照。

千万俱乐部的孤勇者

从整体分布看，2025年物企高管薪酬呈现明显的“头部收缩、腰部下移、尾部扩围”特征。

1475万元，这是2025年上市物企高管薪酬的最高峰，属于碧桂园服务总裁徐彬淮。

对比2024年的1183.8万元，徐彬淮的年薪看似涨了291.2万元。

但拆解这张工资单，股份支付占了大头，其以“雇员股份计划－雇员服务的价值”的酬金约为1122.5万元，而2024年为827.5万元。

所谓股份支付并非现金实付，而是会计准则中将限制性股票的公允价值按解锁期分摊计入成本的结果。

剔除股份支付，徐彬淮2025年的薪金为346.1万元，而2024年为350万元。

2024年跻身千万阵营的鑫苑服务董事会主席申元庆，2025年薪酬骤降至613.4万元，同比蒸发775.2万元，降幅高达55.8%。

其中，申元庆的基本薪金由2024年的858.8万元减少至 613.3万元，减少了245.5万元。

降薪成为主流

上市物企人事变动加剧，考虑到入职时间节点、岗位调整等因素，高管薪酬在时间纵线上的对比，一定程度上并不具备客观性。

不过聚焦近两年在岗位上稳定的物企总裁来看，降薪确实是绝对的主流。

永升服务董事会主席林中薪酬668.3万元，同比微降22.4万元；融创服务行政总裁曹鸿玲499.3万元，同比减少188.5万元；绿城服务董事会主席杨掌法488.6万元，虽是少数正增长高管之一（ 42万元），但绝对水平已难回当年盛况。

头部央企、国企高管的薪酬也未能幸免。

万物云董事长朱保全333.0万元，同比减少187.9万元；华润万象生活总裁喻霖康321.6万元，同比减少29.6万元；中海物业董事会主席张贵清234.6万元，同比减少25.1万元；保利物业董事长吴兰玉165.5万元，同比大降165.7万元，跌幅达50%。

可以说，2025年物企高管的“钱包”从整体到局部都瘪了下去。

利润薄了，钱包自然瘪了

薪酬普降绝非偶然，而是2025年物业管理行业整体经营状况的必然投射。

受关联方应收账款减值、商誉减值、非业主增值服务萎缩三重打击，2025年超过半数的上市物企出现增收不增利。

碧桂园服务净利润跌近七成，融创服务、雅生活服务等计提数亿减值，保利物业净利润首次负增长。当公司利润被大幅侵蚀，董事会自然会把刀挥向管理层薪酬。

基础物业费提价困难，社区增值服务增长乏力，非业主增值服务几近消失，行业毛利率持续走低。

2025年上市物企平均毛利率已从2021年的30%左右降至22%左右，部分企业跌破15%。在“薄利”时代，高昂的管理层薪酬显得不合时宜。

在外部扩张空间收窄的背景下，物企纷纷向内挖潜，“降本增效”成为全行业共识。

管理费用中的薪酬支出，尤其是高管薪酬，作为相对灵活的部分，成为重点压缩对象。

而资本市场估值缩水，股权激励失去吸引力，大量股权激励计划因股价倒挂而失效。

比如保利物业董事长吴兰玉，她的股份支付从2023年的87.6万元降至2024年的55.8万元，而2025年这一数据为-47.1万元。

钱包还会继续瘪下去吗？

站在2026年年中回望与展望，物企高管的“钱包”，短期内恐怕难以重新鼓起来。

2026年，行业基本面仍面临挑战：物业费提价困难、增值服务缺乏新增长点、关联方应收账款问题仍需时间消化。

除非物企能真正通过科技降本、服务提效、第三方外拓实现利润修复，否则管理层薪酬缺乏大幅上调的基础。

但长期来看，薪酬结构的优化值得期待。

固定薪酬占比下降、长期激励比重上升将成为主流。越来越多的企业将采用限制性股票、业绩股票单位等工具，将高管利益与公司长期价值绑定。

这意味着，即使账面上的“年薪”数字继续“瘪”下去，优秀高管通过股权增值获得的收益可能更加可观——当然，这需要企业真正创造价值。