我们生活在一个意义深远的转型时代，变革空前而彻底。因此，战略成了新的必然趋势。在20世纪，因为社会环境的变化，管理的方式(Paradigm)也住不发生着变化。在21世纪，管理的方式依旧会继续变化。——《21世纪的管理挑战》

然而，管理方式的变革需要一个重要角色——战略家。

作为一名战略家，也需要提升技能，与时俱进。

普华永道卢森堡合伙人Laurent Probst和Christian Scharff给大家提供了一套指南，希望对各位战略家有用吧。

技能提升指南

01.不断提升技能

工业世界正面临技能危机。

一方面，自动化正在威胁许多现有的工作。全世界数以亿计的年轻人，发现就业困难，而许多年长的老员工发现他们的工作已经过时了。2018年，经济合作与发展组织发布的一项研究表明，46％的工作岗位至少有50％的机会丢失或大幅改变。2016年，一份来自全球教育机会融资国际委员会的报告表明，30%的中学毕业生不具备能够支撑他们未来工作的技能。

另一方面，新数字经济人才严重短缺。需要人工智能（AI）、机器人技术和物联网知识的工作变得越来越多。据估计，美国软件相关工作(pdf)每年增长6.5％——几乎是一般工作率的两倍。到2020年，欧洲将有超过500,000个空缺高技能职位。

总之，这两种趋势扩大了现在的员工与未来的员工之间的差距。因此，最近对提升技能的有了兴趣。“upskillingI(提升技能)”是指人员的能力和就业能力的扩展，以满足经济快速变化的人才需求。可以在公司、行业或社区层面进行技能提升。

提升技能与重新培养技能不同，提升技能与特定群体的短期努力相关（例如，对空调维修人员或锁匠进行再培训）。如果高薪工作太少，重新培养技能并没有多大帮助可供再培训的员工使用。

相比之下，提升技能更为周全，因为它可将适用的知识转化为富有成效的结果。这不仅满足了员工的课堂需求，还要让他们进入新的工作岗位并擅长于此。

提升技能涉及：

1. 确定将来最有价值的技能，
2. 明确需要它们的企业和工作岗位，
3. 如何获得拥有这些技能的人员，
4. 可以帮助他们的培训和技术支持的学习

综合以上列举出的因素，进一步深化技能学习。

越来越多的商业领袖看到了提升技能的价值。普华永道第22次年度全球CEO调查中，79％的受访者表示缺乏技能型人才是他们担忧的三大问题之一，46％的受访者表示提升技能是他们的首选解决方案。类似的调查也发现，CEO对公司业绩的总体信心是经济增长的一个主要指标，可以说，提高人才水平是建立CEO信心最有把握的方法。

如果不采取措施，高失业率将会造成不良的社会影响。政府、企业和非营利组织不断尝试缓解就业紧张和高失业率，以规避社会混乱。

提升技能需要长期努力。在这个快速变革的时代，从前线到高管的每个员工都需要不断扩展或提高自身技能。一种方法是通过“游戏化”应用程序，允许整个企业的人员培养自己的技能，并为其他人创建基于软件的新工具。

这些技能不限于技术领域。一家大型法国公用事业公司的招聘经理这样说：“我现在明白我们必须改变招聘标准。我们花了很多时间研究硬技能，比如会计，但现在我们必须考虑软技能、学习能力和掌握新知识的能力，这样我们就可以建立一支可以发展成为无法预测的新工作的劳动力。

简而言之，对于任何希望蓬勃发展的公司来说，技能提升和智力更新已不再司空见惯。

02. 成本和收益

乍一看，提升技能的费用似乎令人生畏。世界经济论坛估计，每人在美国对失业工人进行再培训的费用为24，800美元。对于高科技行业或小型集团而言，这些数字甚至更高的成本都是现实的。但是对于大范围的努力（例如区域努力），费用可能降至每人5,000美元或10,000美元。
培训成本只是一个因素，而不一定意味着高成本。将员工的技能提升至新水平——例如，从中级会计师到网络安全代理或数据分析师可能需要9周时间。在此期间，员工个人需要经济支持，他们当前的工作必须是全职或兼职。该公司还可能需要拨出部分资金，以确保转向新工作的员工获得与之前相同的工资。如果预测平均只会花费数百美元用于每个员工培训，那么这不是在提升技能，而是技能维护。

在替代方案中应考虑提高技能的费用：下岗工人的遣散费用，以及寻找、招募和加入具有急需技能的新人的时间和成本。此外，提升技能计划不需要立即升级全体员工的技能。一年中，只有10％的公司员工会面临风险。如果你确定提升一组员工的技能，并成功将其移动到新角色，则可以创建跟踪记录并获得进一步的支持。

在五年内，以同样的速度提升员工技能，公司中一半的员工将实现技能提升。注重发展人才，而不是挽救就业，因为并非所有工作都可以或应该得到挽救。

03. 实践经验

提升技能计划通常由富有远见的领导者提出，他们深刻反映了维持其地区、国家或行业增长的长期业务和社会因素。此类计划已在孟加拉国、比利时、巴西、加拿大、丹麦、法国、印度、爱尔兰(pdf)、卢森堡、墨西哥（pdf)、新加坡、英国和美国（主要在佛罗里达州）启动。大多数举措都是相对较新的，其启动的理由与新数字经济的就业风险直接相关，并取得了巨大成功。

这种基于群体的方法需要大量的前期协调。卢森堡教育部、劳工部和经济部遵循共同的国家技能战略。该计划为所有参与者分享了一组数字应用和工具。公司放弃了现有的“霰弹枪”培训方法，并同意培养长期就业能力，即使这意味着投资于将来可能转移到其他公司的员工。他们还同意识别有风险的员工群体，更容易与其他公司合作（例如，让新员工更容易保持过去的资历水平），并采用更灵活的人力资源实践。

就个人而言，他们以前所未有的方式对自己的职业生涯负责：使用技能银行（知识分享、技能交换的社交网站），将时间投入到培训课程，并认识到如果没有他们参与倡议，他们可能无法保住自己的工作。对于所有接受培训的员工、雇佣他们的公司以及安排这一新方式的领导者来说，提升技能代表了对未知事物的一次质的飞跃。

从一开始，就建立了明确的指标：卢森堡数字技能大桥将65％的试点项目参与者安排在新职位。因此，这将为向公司和个人提供的技术和财政援助提供理由。为了促进沟通和“自我品牌化”，参与者在一个名为MySelf的数字平台上发布了视频资料以及有关其技能和愿望的文件。该计划包括：培训期间保证员工取得原有薪水的90％的报酬，以及承担公司培训的部分成本——同一公司的新职位支付35%，全新行业则为80％。

“卢森堡已经选择成为一个先进的数字社会。这意味着对数字基础设施的高水平投资......帮助公民以及工人和企业家为未来做好准备。为了做到这一点，信心是关键。这只能通过与所有利益攸关方进行商榷来实现。这可能是使数字社会尽具有包容性的最佳方式。”——Nicolas Schmit

其他一些地区正在开始技能提升计划，每个计划都有自己的重点。

在比利时瓦隆地区，CCréditAddtation每两年向面临变革的公司提供高达80,000欧元（90,000美元）的赠款。
印度国家技能发展公司由政府于2009年成立，提供课程和就业安置，并专注于女性的创业机会。到2022年，预计将在24个关键部门填补1.09亿个职位空缺。
在英国，谢菲尔德技能银行——由欧盟，英国商业投资基金和当地政府资助，总体目标是到2025年创造7万个新工作岗位和6,000个新业务。

虽然这些计划都是值得的，但往往缺少一个关键因素——技能评估或员工指导。

04. 提升技能的路线图

我们社会的智力资本很大程度上取决于对如何有效规划和实施提升技能计划的理解程度。以下是六个关键行动步骤。它们通常按以下顺序进行，因此每个都可以建立在之前的那些上。

1.分析情况并制定解决方案

每种情况都是独一无二的。由政府领导人推动的区域性举措可能是开始一些提高技能的努力; 其他人可能会在一家企业内部开始，例如一家汽车制造商，他们可能面临裁员。

所有这些都有一些共同点：承诺终身学习，而不是保留特定的工作，支持正在经历变革的个人，以及第一轮活动的合理时间范围，通常为9至18个月。

首先与主要利益相关者开展坦诚对话，如管理层、人力资源代表、员工代表、政府官员，以及学术机构或培训资源的代表。企业领导者对自己的公司前景和员工的潜在流动性有多大信心？哪些行业正在寻找人才，哪些行业产能过剩？需要什么类型的技能——纯粹的技术技能、广泛面向数字敏锐的技能，或与团队领导有效沟通等软技能？工会和监管机构对这项工作的支持程度如何？财政和教育资源是否支持这一举措？

该方案必须同时协调多个层面的决策和行动：寻求更好工作的个人、失去工作的组织、需要技术工人的企业、城市或地区政府、当地学院或其他教育团体以及社区整个。为了保持这些活动的一致性，核心赞助者和项目团队必须制定方案，并进行组织沟通。通常还需要一个技术组件——用于开发创新、收集数据、评估境内河促进终身学习的数字化方法。

设定量化目标。例如，一个公司中将员工保留率提高了70％，或者将一个地区的公司员工保留率提高15％。这是政府、公司和个人的理想回报。同时设置非数字目标，阐明积极的未来状态并激励员工，包括对过去或未来的案例研究，描述该计划如何使工作自动化风险降低，如何帮助填补长期空缺的工作岗位，以及如何提高社区精神。

2.制定技能计划

采取更有针对性的方法。使用新技术评估风险最大的员工、以最有可能获得最多的业务、对受影响最大的工作类型的优先级。

现成的分析人力规划工具有助于评估新技术对特定公司的影响、自动化将节省的资源、所需新技能类型以及需要的月数或年数。根据公司情况，相应制定计划。

根据所定策略，你可以指定进行机器人、材料、能源或其他专业化的技术培训。根据全体员工提升技能计划，设计每个课程，以密切关注战略目标。

当地公司的人力资源职能应该引领实施这一步骤。除了管理培训和技能发展外，该小组还可以确保在性别、种族、年龄以及专业和工作背景方面实现尊重。与Women in Digital Empowerment，Girls in Tech和Fit4Coding等组织联系，寻找社区中的榜样，鼓励员工接受学习新技能。

3.对每个员工进行评估和提出建议

对参与者进行某种形式的个体转变，有时会将他们带出舒适区。一个经过深思熟虑的评估计划，包括个人辅导和建议，可以大大缓解员工的恐惧，并帮助他们最终迈向更好的位置。量化员工的潜在技能，衡量他们的职业成就，并询问其个人和职业抱负。

为每个参与者创建个人技能发展计划，规划满足新工作条件所需的步骤和培训，甚至进行更广泛的变更。

由法国总统埃马纽埃尔·马克龙倡导的法国技术革新计划CompteActivité中，个人控制权至关重要。2018年8月通过的一项法律创建了一个个人培训帐户，工人可以在其中积累“培训资金”。雇主在10年期间为不合格和合格的工人提供5,000欧元或8,000欧元（5,600美元或9,000美元）。该计划还包括经批准的培训提供者的认证。这种合作，员工在个人时间管理自己的发展，而雇主提供资金和指导，赋予双方权力。

4.匹配工作并吸引员工

很难实现完美匹配。利用IT系统量化候选人和工作要求之间的技能差距。考虑使用人工智能和机器学习算法来扩大和深化人才库。例如，通过识别难以填补职位的潜在候选人，他们绝不会想到加入高级计划。

员工参与度比培训更为重要。应该与主管保持积极的沟通、确保项目的透明度及其对员工的影响，鼓励员工在需要时主动寻求帮助，为员工的技能提升决策提供强有力的支持，并为所有人事顾问制定标准化规则。对于个人而言，单独的个人职业建议可以帮助员工专注于他们的新方向，并向他们保证会成功。

最后，应该保护员工的数据隐私，这是软件设计的核心要素。这将影响员工在项目开始时的意愿以及他们在执行期间的弹性。

当员工与提升计划匹配时，请起草正式协议确定计划和承诺。在培训开始之前，根据与未来雇主之间的合同或协议书，员工安全过渡到新工作，这样员工就开始参与了。员工参与度还想住增强了员工对培训流程的承诺，也极大提高了组织的整体投资回报。

越来越多的在线工作匹配工具可用于帮助确定人们已有的技能和他们想要形成的技能。这些应用程序收集可用于改进整体计划的数据，让人力资源主管和职业培训领导者了解情况，并将人们与正确的机会相匹配。

还可以使用技术资源来扩大相关人员的数量，并帮助他们为提升技能参与做好准备。对个人和团体采取激励措施不仅有助于提升自身技能，还利于开发基于软件的工具并在企业使用。

5.选择培训课程和培训提供者

培训体验的质量、价值和效率会影响技能提升计划的各个方面，从成本（如果员工无法满足新的工作要求，成本将急剧上升）到员工的前景和动力。当培训涉及机器人过程自动化、人工智能、智能仓库或数字化制造等先进技术时，课程质量尤为重要（参见“新数字课程”）。

在选择培训提供者时，要阐述清楚本公司提升技能的目的和目标，包括需要开发的特定技能。
在选择专业课程时，关键标准是市场认可，进行跟踪记录并观察通过培训的毕业生的情况。

6.管理项目并监控结果

对所有相关人员，特别是员工而言，提升技能是一个巨大挑战。将相关公司的人力资源作为管理员汇集在一起，并使用数字人力资源工具来跟踪活动和结果。如果没有全面的IT系统，几乎不可能跟踪各种公司和地点的数百名工人。例如，系统必须跟踪谁参加哪个计划，以及每个工人在任何给定时间接受的具体培训。

建立一个沟通团队，在多媒体平台上发布成功案例，并将传播给更广泛的社区和媒体。将个体员工展示为榜样。为员工提供通过支持小组，非正式会议和在线平台相互沟通的机会。例如，工人们希望比较笔记，例如他们如何在长期计划中激励自己，如何在缺席后赶上课堂作业，以及如何为有家庭或健康问题的同伴培训团结。

要特别留意个人数据。提升技能计划收集与人们的学习能力、目标动机、健康状况、家庭问题以及继续与当前雇主合作的意愿等相关信息。说明谁可以在什么时间段内访问哪些信息。每个公司和政府机构都必须向员工保证个人数据的安全性。使用加密和其他隐私技术来实现这一承诺。

05. 提升技能，实现成功

这种提升技能的方法看起来非常复杂。当前劳动力中的许多人于1970年至2000年间接受过教育，当时还未出现如今普遍存在的技术，互联网还处于起步阶段。

人们认为，人类将来可以通过职业培训或在职培训就能轻松获得新技能。然而，这些假设不再成立。随着全球经济的数字化转型不断发展，高科技技能将成为获得“铁饭碗”的通行证。

人们逐渐意识到这一问题的严重性及其对经济繁荣的影响。欧洲一个集团正在呼吁“技能新政”，其投入水平与马歇尔计划类似。但不应忽视企业和当地社区层面的努力。如果企业等到他们感受到压力 ，再到他们找不到了解所需技术的员工，那就为时已晚了。

万事俱备只欠东风，而这东风并不好借。诸如Carol Dweck（“长大思维定义”概念的创始人）等研究人员已经证明，任何年龄阶段的成年人都可以学习新技能，当人们意识到这一点时，他们就能更有能力终身学习。

许多人依旧低估人类掌握所需数字技能的能力; 然而，使用正确的工具，并进行相应的实践，战胜这一挑战并非不可能。当企业领导者认识到这一点，并利用基于社区和技术的创新时，他们可以创造一个能够维持一个世纪之久的繁荣模式。

译 | 蒋敏 编辑 | SaaS研究院