如果说招聘是整个人力工作的人才入口，那招聘渠道就是招聘工作的人才入口。有效的识别、管理和使用招聘渠道，可以帮助招聘任务的高效达成。

如果做过招聘工作，那对渠道应该一点都不陌生。按照管理方向来分，对外的渠道包括网站渠道和猎头&RPO渠道，对内的包括内部推荐和人才库渠道（注：只列举高贡献度的渠道，其他渠道不一一赘述）。

在做渠道运营和管理之前，要考虑清楚对应本企业的渠道运营目标是什么。这里按照笔者所在企业举例。渠道运营的三个阶段，第一阶段要完成基础招聘工作，第二阶段要实现人才地图搭建工作，第三阶段要加强雇主品牌建设。

想要做好渠道运营，首要工作要对招聘渠道进行有效管理。管理的内容包括对渠道的功能识别、优劣势分析，从结果数据分析判断渠道有效性，从而制定渠道使用策略，提高渠道ROI，完成渠道运营工作。

不同渠道的管理方法不同。网站渠道如前程、智联、猎聘、Boss直聘等，这类渠道基本上是简历收入量高，转化率低，功能多样化，所以使用起来需要保证这类渠道“物尽其才”。网站渠道的基础功能是简历下载，这里可以结合需求数、入职数、下载消耗量来计算渠道成本和转化率，在采购时可以在渠道商优惠活动节点统一采购（周年庆、重要节日），节约成本。网站渠道的功能比较多，针对于招聘环节，常见的还有刷新、置顶、定向邀约、面试快、到岗快、测评、在线笔面试、论坛报告等服务。对于这些服务，要通过使用数据来判断和识别功能的有效性，在特殊岗位招聘时有针对性的使用，从而提升渠道ROI。另外，论坛类的活动，可以多参加来提升雇主品牌建设。

猎头&RPO渠道主要针对高端岗位人才猎取和基础岗位批量招聘，在管理上要进行分类和分级。分类是指按照合作商所擅长的业务方向和资源所在地点来分，因为很多公司业务方向较多，工作地点也比较分散，前期需要访寻大量的合作商，进行分类，以此保证不同业务和不同地点的人才精准供给。分级是在跟合作的基础上，从响应速度、简历供给量、筛选通过数、面试数、offer数、入职数等方面进行分析，对合作商进行评级管理，后续在需求投放时可以按照级别进行调配。

内部推荐之前有一篇已经简单聊过了，主要从文化、流程和激励三个方面来做管理和运营。

渠道管理需要注重数据的运用。通过数据来驱动策略，策略上主要考虑数量、成本、效能三个方面。数量上要在需求预测的基础上，判断网站资源采购数量、猎头&RPO使用数量、内推活动场次数量等。成本上要结合过往数据，做出渠道费用预算。效能上要针对不同渠道的特性有针对性的使用，从而提升渠道效能。

无论是管理还是运营，最终都是为招聘服务。对应招聘的终极目标，渠道使用的结果可以简单归纳为“多、快、好、省”，即入职人数多、招聘达成快、人才质量好、成本更省钱。最后，希望这篇文章可以帮助你简单了解渠道管理和运营工作，也希望能跟更多同行深入交流学习。

思维导图