与谁同行，比要去的远方重要
在奋斗的过程中，难以预料前路如何，选择与谁同行，比要去的远方更重要。在创业过程中，创业者需要大环境改变不了，就要争取营造小环境，而这需要企业长期主义、构建组织生态系统，并选择和培养价值观契合的人才。
作者 | 张磊 高领集团创始人
来源 | 《经理人》杂志
我希望大家选择做时间的朋友。在多数人都醉心于“即时满足”的世界里，懂得“滞后满足”道理的人，早已先胜一筹。我把这称为选择延期享受成功。
选择比努力重要，与谁同行比要去的远方更重要。最本质的价值还是长期主义。你如果看的短，什么事都很难办。你如果一拉长，很多事就看明白了。流水不争先，争得是滔滔不绝。选择与价值观正确的长期主义者同行，往往能让你躲避许多重大风险，并获得超预期的回报。
我常常给创业者建议，要学朱元璋“广积粮，高筑墙，缓称王”。这个战略在创业中有效，也同样适用于你我的生活。坚持自己内心的选择，不骄不躁，好故事都是来自于有挑战的生活；持之以恒，时间终将会成为你的朋友。
青年企业家、青年创业家，要立刻做到惊天地泣鬼神是不可能的，更多的是抓住机会锻炼自己。我个人建议，再小的事情也要做到极致、做到最好。大环境改变不了，争取营造小环境；小环境改变多了，就会改变大环境。
企业如何构建组织生态系统？
对于创业公司而言，最重要的是基于底层商业逻辑，建立适合自己商业模式的小宇宙、小生态系统。在我看来，这个小生态系统应该有这样几层含义。
第一，要以学习为基础、以学习为取向，而不是为了最大化短时收益。
具体来说，首先，学习型组织要有生命力，能够像生命一样去繁衍，有“传帮带”的精神，有生生不息的能力。其次，学习型组织要有自我免疫的功能，能够处变不惊，在面对问题时清楚地思考、判断和推演，有不为所动的禅定精神，不仅能够想到彼岸，还能够想到抵达彼岸的路径。最后，学习型组织要有系统作战的机制和精神，把工具化和匠人精神结合起来，就像在现代化作战中，一个在前线作战的大兵的工具包是齐全的，而这些工具包由后方团队专门开发与支持。
第二，要具有赋能型的机制或载体。
不仅要持续学习，还要在学习的基础上将思考力转化为行动力。这就需要唤起员工的激情，给予其挑战，如果员工的工作内容刚好匹配他内心的志趣，他就能够自主地创造价值。
组织的功能不是分配任务，而是将员工的兴趣、专长和组织发展需要解决的问题进行匹配，这种组织往往是灵活的、有机的。从某种程度上说，不是组织雇用了员工，而是员工使用了组织的公共设施和服务。
同时，赋能型组织是一个文化载体，员工因为享受这里的文化，从而获得身份认同、使命认同。所以，公共设施不再是简单地提供后勤保障或员工福利，而是营造员工互动、交流和相互激发想法的场所。让最聪明的人待在一起，谁知道会碰撞出什么改变世界的好主意！
第三，打造一个去中心化的组织。
去中心化的核心是让听到炮声的人来做决策，而不是让听到炮声的人打电话请示连长、连长请示营长、营长再请示团长。
打造去中心化组织的前提，是培养最佳的前线人选，并赋予他们完成其工作所需要的责任和权威。所有决策过程都在执行层制定，自己的员工能够理性思考、果断行动，可以无拘束地跨团队交流。
一旦来了新员工，就全方位地对其进行培训，使之“全副武装”；建立精干的商业团队，使每个人都成为“特种兵”，能够独当一面，独立战斗。
去中心化创造的，不仅是决策和行动机制，更是营造企业文化的基本要素。这种独立的工作方式，会给公司创造一种客观的、不用勾心斗角的文化。
第四，不断进化。
有一个新概念叫“组织力”，即企业的内生凝聚力和驱动力。组织力越强，企业增长或转型的加速度就越大。拥有强大组织力的组织，能够主动寻找边界的压力甚至是不适感，从而不断地进化和突围。
哲学家丹尼尔·丹尼特（Daniel Dennett）将“进化”定义为一种用来创造“不用设计师的设计”的通用算法。这种通用算法，既可以是内部挖掘，也可以是把外部资源带进来。
对于创业公司而言，由于在不断重塑原有行业、原有秩序，它不仅需要成熟的运作经验，还需要创新的思维。因此，不断进化的组织，不仅知道自己不能做什么，并加以完善，还知道自己擅长做什么，并加以迭代。本质上，不断进化的组织天然没有边界。
对长期主义的理解
我对伟大格局观的首项定义是“拥有长期主义理念”，这源自我所坚持的投资标准——做时间的朋友。
● 坚持初心
对长期主义理念的第一层理解是坚持初心。
勿忘初心的第一点，就是要回到事物的本质，去真正地思考什么是正确的、应该做的事情。每位创业者在率领企业寻找前进方向的过程中，唯一已知的东西就是眼前充满未知。优秀的创业者能够不被眼前的迷茫所困惑，他的内心是笃定的，他所看到的长期是未来10年、20年，甚至横跨或超越自己的生命。
在接纳新事物和迎接挑战时，他们既享受当下，又置身于创造未来的进程中，对未知的世界充满好奇和包容。坚持初心就是关注自身使命和责任，在短期利润和长期价值之间，做出符合企业价值观的选择。
● 保持进化
对长期主义理念的第二层理解是要保持进化。
机会主义者往往重视一时的成功，会给由运气或偶然因素造成的机遇赋予很大的权重，结果影响了自己的认知和判断。而长期主义者能够意识到，现有的优势都是可以被颠覆的，技术创新也都是有周期的。
因此，长期主义者要做的，就是不断地设想“企业的核心竞争力是什么，每天所做的工作是在增加核心竞争力，还是在消耗核心竞争力”，且每天都问自己这个问题。
● 没有“终局”
对长期主义理念的第三层理解是“终局游戏”的概念。
商业世界的“终局游戏”不是一个终点，而是持续开始的起点，是一场“有无数终局的游戏”。换句话说，商业史从来没有真正的终局，只有以终为始，站得更高看得更远。从创业早期的高速增长，到爬坡过程中的攻坚克难，其实这些都还只是过程。
拥有伟大格局观的创业者，会去推想行业发展到某个阶段，市场竞争趋于稳定的时候，哪些资源是无法扩张的，哪些资源具有独占性或稀缺性，再去想怎么超越这些障碍，争取更大的发展空间。
这样思考的话，就有可能始终参与这场无限游戏，而不会被淘汰出局。
当你的竞争对手还在疲于奔命地思考第二天赛况的时候，你已经看到了决战的时刻；当你的竞争对手以为决战到了的时候，你已经看到了更长远的竞争状态，这体现了不同的格局。
寻找靠谱人才
对于初创企业而言，选择和培养价值观契合的人才，赋予他们挑战和成就感，是企业实现长远发展的基础能力。
当创业公司初期还无法吸引有经验的人才时，吸引靠谱的新人就成为关键。最佳的方式莫过于靠伟大的事业来吸引和激励，而不是单纯靠薪酬和福利。
如果一位员工，因为公司的工位太拥挤、福利不好，甚至水果沙拉不好吃而前往另一家公司工作，那就欢送他吧。工作带来的最大的幸福感，应该是和靠谱的人做有意思的事，把同事当成你的事业合伙人。
那如何定义“靠谱的人才”呢？有这样几个角 度。
第一，自驱型的人。他们天然具有企业家精神和主人翁意识，能挖掘自身的潜能，认识并突破自己的能力圈，以最精干的方式完成具有挑战性的工作。
第二，时间敏感型的人。我经常说“浪费时间”（kill time）就是“kill people”，把有限的时间使用好，是一门非常重要的功课。时间敏感型的人既是很好的时间分配者，能够把精力赋予权重，把时间用到最该用的地方，又能够很好地尊重他人的时间，不拖泥带水，这种品质能够决定自身成长的边界。
第三，有同理心的人。有同理心的人往往习惯于换位思考和通盘考虑，而不是机械地完成任务。他们善于把自己的脚，放在别人的鞋里去想问题，站在工作对象或者合作伙伴的角度去思考整件事情。
第四，终身学习者。好的创业公司，不能要求员工无所不知、无所不能，但可以要求其无所不学、迎难而上。终身学习能够无限地放大一个人的潜能，适应过去、现在和未来。更为关键的是，别的东西对人的需求曲线的刺激总是有限的，只有求知欲，能够不断使人得到满足，长期走下去。
在创业公司中，因为不同的团队需要不同的人才，在不同的时期也有不同的任务重点，所以培养人才应有两个维度。
第一是基于公司战略层面的培养，始终把对公司长远发展有益的工作技能作为重点培养内容，帮助新人形成好的思维模式和做事习惯。
第二是基于团队执行层面的培养，在解决实际问题中磨炼才干。
同时，培养考核的方式应与外界环境的变化、人才成长的规律紧密相关。最后，在企业文化和核心价值观基础上，构建适应业务开展需要的动态人才考核体系。
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