1、熵增和熵减是一个激烈的矛盾！

任正非有句话很有内涵，耐人寻味：“我认为你要考虑任何一个新生事物在企业的成长绝非那么顺利，任何一个旧的东西、传统都不会自动退出历史舞台，你以后能体验到这句话是非常深刻的”。

华为历来强调管理的变革，这种变革就意味着矛盾和冲突，其实变革的本质是利益的重新分配，对原来的利益格局是很大的挑战。

扪心自问，谁愿意看到自己的利益减少？这点我们看历史就会知道，越是大的利益改变就越有阻力。

道理很清楚，每个人都可以知道，但谁也不会背叛自己的利益，宁可一损俱损，也不能容忍自己少一点。

所以熵增容易熵减难，熵减意味着激烈的矛盾和斗争，不如此不能实现新陈代谢。

2、给员工发钱不是越多越好！

我们都说任正非财散人聚大格局，但不要忘了他可不是随便分钱的。实际上，华为的利润都是赚来的，如何分好这些钱是很困难的事。

这牵扯到对具体员工的价值评价和和激励标准，华为采取拉开差距的原则，就是说多劳多得，薪酬待遇向优秀员工倾斜。

不过有的老板喜欢业绩好的时候大把撒钱，人人有份，这看起来很热闹，可要是业绩不好的时候怎么办呢？不可持续的爱不是真爱。

所以发钱必须要有标准，要拉大差距，要基于贡献大于成本的原则，华为分钱分得好，就是在这些方面做得好，因此保持了组织活力和长期的竞争力。

3、从25亿转让问界商标看华为的战略定力！

这个价格绝对是便宜了，这也体现了华为与合作伙伴共赢的态度。当然，通过这次交易，华为表达了不再拥有任何整车品牌的决心，算是给车厂吃了个定心丸。

战略就是放弃，不舍得到手利益的人成不了战略家，不管是25亿还是上百亿，都是华为坚持自己战略方针的体现。

说不造车就不造车，这是任正非等华为高层划出来的一条边界。

按照行业发展和市场情况看，华为不造车其实未必少赚钱，供应商模式说不定更符合公司的长期利益。

另外，所谓徙木立信，这也是对华为品牌信誉的保护。

4、公司缺乏培养人才的动力，毕竟培养也需要成本！

成本是一方面，公司也会担心把你培养出来后你就走了，那岂不是白费功夫？

所以大多数公司都是只筛选不培养，或者就去招聘别的公司培养好的，哪怕多付出一些薪酬也划算，所谓有几年的工作经验，就是这个意思。

大家都想现成的，但哪有那么多现成的呢？

对员工来说，你只能自己培养自己，让自己不断增值，而不是等着公司培养你，毕竟老板不是老师。

而对公司来说，如果不培训、不培养自己的人才队伍的话，那迟早会面临大问题，其代价会非常高。这是个不同阶段不同选择的事，另外也是要对不同的人不同对待，毕竟你给了机会也需要对方抓住才行，换句话说就是资源和机会向优秀员工倾斜。

华为其实就是这样的人力资源政策，任正非常说将军是打出来的，就是强调根据贡献结果来选拔人才。否则茶壶里有饺子但倒不出来那也不算数。

5、失败是因为员工的问题吗？

很多创业者都会把失败归咎于员工的执行问题，他们认为自己没有错，错都在于下面的人没有按照自己的意思去办。

这样想的话就错了，哪怕员工确实有问题，那也是因为你管理不到位造成的。

任正非曾讲过这点，他认为战略性和方向性决策的错误才是失败的关键原因，“将士们英勇奋斗、流血牺牲，不应该承担失败的责任，失败过程中也有大量的英雄产生。所以，将来我们精简一些组织的时候，也不能让改革失败的部门承担失败的责任，这是领袖要承担的责任。”

所谓一将无能累死千军，居其位担其责，成功了是团队的功劳，失败了就必须是领导者的责任。

有这样的认识和觉悟，才能带好队伍。

6、年轻人都应该把任正非这句话听心里去！

“过高的估计自己，浪费了宝贵的青春；过低的要求自己，埋没了您的才华。”

太多这样的例子了，很多年轻人要么是高估了自己的能力，于是好高骛远，眼高手低，结果误人误己。

还有一些年轻人本来有很好的潜力，但就是以平庸的要求对待自己，结果也是耽误了自己的前途。

这不是说一开始就想明白，但最好想明白的过程缩短一些，量体裁衣，给自己树立一个较高的目标，通过努力实践来检验自己。

当然公司也应该加强管理，尽量做到人岗匹配，人尽其才，让每个人都有成长最大化的机会，这才是对员工最大的好。

7、不是增加什么，而是减少什么才能解决问题！

问题会永远出现，没有问题和问题的解决就没有事情的推进，而解决问题有两个思路。

1、化简为繁，不断增加投入（时间、技巧等），并以为这就是努力。

2、化繁为简，不断减少繁冗枝节，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面。

按照第一种思路，一件事往往会变成十件事，越来越复杂，就算解决了一个问题，也会增加更多的问题。

只有按照第二种思路，才能是熵减，把一个问题解决掉。

神奇化易是坦途，易化神奇不足提。到了这个程度才算是有了做事的水平。任正非说，“我们有些员工，交给他一件事，他能干出十件事来，这种创新就不需要，是无能的表现。这是制造垃圾，这类员工要降低使用。”这点是值得所有管理者注意的地方。

8、没有一个宽容的精神，中国在“创新”问题上是有障碍的！

这是任正非很重视的一个地方。

“中国缺少宽容，人家又没危害你，你干嘛这么关注人家。你们看，现在网上，有些人都往优秀的人身上吐口水，那优秀的人敢优秀吗？”

木秀于林风必摧之，很多人不仅是不宽容错误和弱小，也不宽容优秀和正确，这本质上是自私自我，以自我为中心，见不得别人比自己好。

所以很多人都是喜欢议论人，在嘴头占便宜，臧否人物，说这个的不是，说那个的是非，好像他世上只有他自己是毫无缺点的完人。

等什么时候环境氛围变得宽容起来了，大家可以客观看待人与人的差异性，那才算有了广泛的创新基础。

其实社会和人生都需要注意胸怀，要知道心胸狭窄的话，阻碍自己最大！

很多聪明有才能的人之所以所成有限，归根结底是自己限制了自己，其中最关键的一点就是心胸不够。

所谓有容乃大，人一旦心里只有自己，就自然不能容忍不同，分别心太重，自私自利，计较算计。

想要扭转这点的话，主要就是克服私心，无私就是博大，为此首先是要想得大，然后才能心胸浩大，包容万物。

否则，只是站在自我的立场上去营营役役，跟别人就是始终矛盾重重，而且都是为一些鸡毛蒜皮的小事。

只顾一己之私，实际上终究会事与愿违。

9、以自我为中心的人，就很难做到以客户为中心！

任正非在华为经常强调以客户为中心，这是因为客户才是公司存在的唯一理由，没有客户公司又哪里有存在的价值呢？

但这里最大的障碍是自我，自我越大，就越在乎自己的面子，就习惯于站在自己的立场看问题，这样自然就让自己站在了客户的对立面。

所以人要克服自我的狭隘，真正把客户当成衣食父母，不要想着通过所谓的营销去欺骗客户。

不然的话，客户凭什么一直掏钱给你呢？

凡是不能以客户为中心的企业，迟早都会被淘汰掉。

10、人才流失，也许是因为协调量太大了！

公司越大越会在部门、人员之间的协调上消耗时间和精力，这对于很多不愿意和不擅长此事的人来说是一种不堪忍受的折磨。

其实中小公司也会有这样的问题，甚至因为规章制度和流程的不规范造成协调量的无谓增加，人人都觉得自己的事重要，都想争取资源，都要别人让自己，那对管理是很大的挑战。

“……尤其在新旧体制转换的时候，需要很多的协调量。有些员工，尤其是不善于协调的专家型人物因为接受不了这种协调量而离开了，这是可惜的。”

如任正非所言，还是要有良好的协调方法，避免人才的损失。

另外，能管好80个人，就能管好00个人！按照任正非的管理理念，人才都是在实践中成长起来的，当一个管理者能够管理80个人的时候，那就能够管理800个人、8000个人，毕竟人的才能是在实践中增长的。

这就是因为掌握管理的思路和方法，有了经验。毕竟管理的本质逻辑是一样的。

韩信点兵，多多益善。就是这个缘故。

对于一个企业来说，只要把流程和管理体系搭建好，只要把负责人选好，把干部队伍带起来，那很多事都简单了。

队伍越来越大，老板应该越来越清闲才对。