原标题：为什么说企业家才是“首席人才官”？

真正的企业家爱才如爱财，惜才如惜金，是一块人才磁铁，富有感召力和吸引力。

在咨询时走访民营企业，我们发现无论企业大小，核心团队无不是企业家亲自找来的，或者招聘来的，或者发掘提拔出来的。企业家从创业开始事实上就承担了“首席找人官”和“首席人才官”的职能。而且，企业家找来的、招来的、发现和培养的，往往能为企业所用，忠诚度高，创造价值大。还有我们在企业咨询访谈环节中，经常听到被访者谈及为何来到这家企业，或者留在这家企业，很多人谈到是因为企业家，是企业家的感召力和吸引力，有的是佩服于自己老板的领导力和做事情的魄力，有的是感念老板对自己的知遇之恩，有的是被老板的亲和力、平易近人所感动……

华夏基石集团董事长彭剑锋教授接触了很多企业和企业家，他对于“企业家与人才”这个话题也多有谈及，散落在多篇文章里，我们找了找，发现他主要谈以下几个观点，综合整理如下。需要说明的是，并不是所有的老板都是“企业家”，如果你的老板不符合以下特征，说明他还不是企业家，请勿用企业家标准要求他。

01

企业家爱才如爱财

所谓爱才如命，就是企业家都是人才痴，求贤若渴、爱才、惜才，见到能人眼睛就发光，就不想撒手；企业家都是人性大师，懂人性、洞悉人性、善与高手过招。

企业家都是人才痴，多患人才相思病，求贤若渴，发自内心地爱才、惜才。伟大的企业家对人才有感情，对人才有正确的认识，知道如何敏锐地去感知谁是优秀人才，所以都善于去寻找、搜寻优秀的人才。像当年的任正非一样，能够跑到华中理工大学去请教授和研究生做课题，然后想尽办法留下那些优秀的人才。

爱才如命的企业家发自内心深处地尊重人才，在人才面前，他是非常谦卑的。企业家首先是基于对人性的尊重，对人才敬重有加；第二，爱惜人才、珍惜人才；第三，伟大的企业家都是人性大师，对人才有同理心，他们懂人性，能够了解人才的特点，洞悉人才的内在需求，及时而恰当地满足人才的需求。

02

企业家

是一块人才“磁铁”

企业家对人才有人格魅力，有感召力，人才能被其感召，被“忽悠”！

伟大的企业家，都具有很强的人才说服能力和劝说能力，用真情去感动人才，去打动人才，能够跟人才进行情感上的交融与互动，能够用自己的魅力去打动人才，去满足人才内在的需求，去激发人才的内在潜能，使人才的能量能够被彻底释放。

企业家善于跟高手过招，见到高手就兴奋，就想与优秀人才过招；对优秀人才有敏感性，见到优秀人才就兴奋，眼睛就发光。他们都善于跟优秀人才打交道，善于跟优秀人才沟通，善于跟优秀人才过招。所以，真正有才华的人才一碰见伟大的企业家，双方会产生化学反应，就像谈恋爱一样，两人感觉一到，人才就愿意跟着企业家走。企业家跟真正的优秀人才之间，还会产生智慧的巅峰冲撞与体验。

03

企业家

都是人性大师

伟大的企业家都是人性大师，真正做到了“通人性”。既懂得用规则、用制度来约束人性的弱点，通过制度去抑制人性恶的一面，又懂得给人才以机会和舞台，充分信任人才，通过机制创新去发扬人性的善的地方，激发人才的内在价值创造潜能。亦即“既能抑恶，也能扬善”。这就是所谓的人性大师。

何谓通人性？就是要有人性，要识人心、了解人、尊重人、激发人，企业家不仅会做事，更要会做人、善用人。

1.富有人性，人情冷暖有知，心底有善爱

通人性，首先企业家自身要富有人性。企业家富有人性体现在两点。

第一，对人情冷暖有感知，与君子交虽淡如水，但让人有亲切感。华为创始人任正非，联想柳传志，美的何享健虽然也很霸气，在制度与规则面前冷酷无情，但面对普通员工与客户，始终充满亲切感，对待直接下属，虽严厉要求，但始终充满关爱。

第二，无私利他，大善大爱。富有人性的企业家都具有大善大爱之心，舍得分钱和分享，不自私。任正非认为：“要成就大业，从不自私开始，华为的成功，与我不自私有点关系。”

2.了解人的需求，明白他人的想法

谁最能了解越多人的需求和想法，最能满足最多人心想要的，谁就最能凝聚人心，聚集人才。人的需求有物质与精神类别之分，但物质需求和精神需求没有高低之分。首先，财散人聚，企业家要舍得分钱散财，以满足人对物质与财富的追求。人对利益的追求是人之天性，只要舍得，并给足人利益，跟你干，能有利，能挣钱，不愁没人追随。其次，光给钱不够，给完钱，还要告诉他，你不是为了钱，而是有更高境界的精神追求，用使命、愿景、目标去激发他的内在潜能和创造力。该用物质用物质，该用精神用精神，两手都要硬。只有了解并恰当地满足人的需求，才能调动人的内在动能，激发人的创造力、成就感。

3.尊重人的个性，发挥人的优势

人的个性没有好坏和优劣，只有适合和适应。真正有才华的人都有独特的个性，与众不同的优势。所谓通人性，就是成为人才的知音，除了了解其需求和想法，更重要的是发现人的优势，为每个人的优势发挥提供机会和事业平台。同时通过互补性人才团队建设，让每个人的短板有别人的长板来补，让每个人的长板得到超水平发挥。

4.宽厚包容，灰度思维

金无足赤，人无完人，优点突出的人，缺点也很明显。量宽足以得人，对人才要有宽广之胸怀，包容之心，要有灰度思维，要允许别人犯错误，能够包容他人的缺点。

5.富有同理心

能够站在他人的角度去思考，从他人的利益入手。只有站在他人的角度去看待问题，处理事情，才能真正理解别人，善待他人。

6.律己服人，身先士卒

企业家既要了解他人，又要了解自己，并严格要求自己，管住自己。许多企业之所以出问题，是因为企业家管不住自己的欲望，因而盲目多元；因为管不住自己的行为，因而自己成为制度破坏者和规则践踏者。只有对自己严格要求并身先士卒，才能让人服从，让人追随。同时，通人性的企业家都极其低调，不追求个人名利和生活享乐，一门心思想的是做大做强企业，实现产业报国。

04

企业家

有人才创新思维

企业家爱才惜才，善于发现人才、使用人才、激励人才，所以他们在人才方面也敢于创新，比如敢于因人设岗，舍得在人才上投入，敢于破格提拔。

面对创新驱动、人才驱动发展的转型升级要求，以及不确定极大增加的经营环境，我们也呼吁企业家进一步进行机制创新与人才管理思维创新。重构组织与人的关系，持续激活人才的价值创造，坚持奋斗者人才机制，推动人才合伙、实现共创共享的人才价值管理循环。

创新的水平与效能，最终取决于创新人才的水平与效能，而创新人才的水平与效能又取决于人才机制与制度的创新水平与效能。

人才机制的创新主要有以下六大方面：

（1）创新投入与创新人才发展机制，培养之字形与火箭型人才。

（2）创新人才绩效与能力评价机制，培养灰度思维，建立创新价值管理循环体系。

（3）创新人才信任授权机制，建立组织与人才双方信任、授权、赋能与承诺的良好关系。

（4）创新人才领导驱动机制，实现去威权化与去官僚化，提升赋能型创新领导力。

（5）创新人才回报与多元激励机制，构建事业合伙和全面认可激励机制。

（6）创新人才协同、共享机制，实现人才的跨界、跨组织、跨团队创新协同。

作者: 彭剑锋 中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团董事长

来源: 华夏基石管理评论