雪糕刺客「钟薛高」，刺向了员工…
近日，多名网友在社交平台喊话知名雪糕品牌钟薛高，要求“还钱”。
雪糕刺客，刺向了自己的员工。
某书上多位自称钟薛高员工的网友在社交媒体爆料称被拖欠工资，根据爆料内容显示：该网友8月份的工资被延发，到了约定的时间也不发，也没有任何说法，找人也找不到……
被欠薪的员工向公司讨要说法，公司回复账户上没有钱补偿，说要等，没有具体的时间点。
对于网上的欠薪传闻，钟薛高回应称：公司正在积极解决相关纠纷，目前运营一切正常。
雪糕刺客：钟薛高
钟薛高欠薪的纠纷让不少人都诧异：昔日高价雪糕顶流还会欠薪？这开始刺员工了吗？
说起刺客，大家都会想起去年因为平平无奇但价格高，被称为“雪糕刺客”的钟薛高。
起初是一位网友在冰柜里随意拿了2支钟薛高，结账时候两根其貌不扬的雪糕居然要一百多块钱，甩了其他三四块雪糕几十条街，但味道却不如低价雪糕，在互联网效应下，钟薛高被推上了舆论的浪尖。
此次的舆情风波的给钟薛高的销售额带来了重创，但也让不少人注意到2018年成立的雪糕品牌：
2018年，一款名字很奇特、造型如瓦片、定位中高端，号称“新国潮品牌”的雪糕在魔都上海横空出世，主打线上销售。
钟薛高曾在15小时内售罄2万支定价为66元的雪糕，也曾连坐过2020年和2022年“双11”同品类销量第一。
钟薛高的发展很快，短短几年内，钟薛高获得了多轮投资，销售额翻了几番，快速壮大。
彼时的钟薛高即使高至百元，却依然不乏消费者追捧，比如2021年推出的季节限定款“杏余年”盒糕，发售价为68元，一度被黄牛炒至200元，而且还需要和其他产品一块搭售才能买到。
但好景不长，钟薛高没能一直好下去，在去年雪糕刺客事件之后，钟薛高又频上热搜“高温31度下不融化”“火烧不化”，这也让钟薛高的质疑声更大。
钟薛高为此做出了多番解释、声明，但消费者可不买单。
高价卖不动，钟薛高也开始尝试了低价策略。今年，钟薛高推出了一款AI做的，定价3.5元的Sa’Saa雪糕，但效果并不理想。
再到近日，钟薛高被曝出欠薪，微博、小红书停更，让大量消费者对公司的经营状况表示担忧。
曾高调出场，以“网红效应”、病毒式营销的钟薛高，如今真的卖不太动了。
业务高速发展
管理体系也要跟上
其实，受大环境的影响，今年的许多企业都在负重前行。
昨天，我们的一位学员和我们倾诉：今年很难，他们公司也发不出工资，老板每次让他发布延发工资通告，心都没底……
除了公司难，今年的求职市场也非常的低迷，3月初的时候新闻报道了一位37岁设计师失业跑外卖8个月后找到工作，找到工作的当天，激动地在雨中落泪呐喊：不再抱怨加班。
有人对此调侃说：现在加班居然成了“福报”，因为加班证明你有工作，已经遥遥领先了！
工作难寻，人们的消费意愿在逐渐降低，消费者自然更加青睐物美价廉、物有所值的商品。
此外，除了大环境的影响，一家企业能否稳健发展，与自身的发展战略密切相关。
有的企业求稳、求远，战略方向自然也是长远持久的；有的企业求快，那么战略也自然是浅而易动的。
比如作为流量快消品牌的钟薛高，发展过程中存在了许多问题：
1、战略不清晰：钟薛高一开始的目标就是中高端市场，旨在打造代表中国、最有品质的雪糕品牌。
但随着市场下沉，钟薛高转头就卖起了低价雪糕，原本以为给顾客更多的选择，就能大卖，但钟薛高却是“高价打不成，低价卖不出”。
钟薛高在战略制定的时候变化的太快，没有沉下心来做好战略的“531”：看5年，想3年，认认真真干1年。
2、内部管理没有跟上业务发展：钟薛高存在的另一个问题就是人员过多，组织架构膨胀，根据虎嗅今年4月的报道，钟薛高2021至2022年员工增幅超过一倍；
部门众多，人数过多未必是好事，原本一个和尚能挑水喝，和尚多了就没水喝了。
当内部管理没有跟上业务发展的时候，钟薛高的管理弊端逐渐暴露：流程复杂、组织臃肿、部门协同乏力、部门目标不统一……
另外，钟薛高的人员扩张速度太快，当钟薛高的市场销售增长不再，人力成本的负担就会越来越明显，为此导致了文章开头的“欠薪”事件。
越是艰难
越要做好核心骨干激励
前段时间被热议的茅台，其离职率只有惊人的万分之三，网传有的员工四代都在茅台。
与之相对比，民营企业的人才流失率着实居高不下。
在低迷的大环境下，很多企业在艰难时期都会选择弃车保帅，从收缩边缘业务线开始，一级一级往上缩减。
但聪明的企业都知道，越是在艰难时期，越要留住核心业务人群。
2003年非典的影响下，华为为稳住员工队伍，共同渡过难关，所以华为这次配股与以前每年例行的配股方式有很大差别，其股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
并且此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效，而华为通过这个动作也确实为华为稳住众多的核心骨干。
人才的重要性众所周知，但是留住人才可不是简单的事情。
在低气压时期，中小企业要如何留住核心骨干人员？
1、留人不如留心：俗话说“小店靠老板留人，大店靠制度留人”，很多时候优秀员工选择留在一家公司，大多数的可能是喜欢公司氛围、信赖公司的发展等等；
A毕业时候入职了一家小规模公司，本想着短暂过渡的她却意外的喜欢上了这家公司，原因是团队的人每个人都干劲满满，互帮互助，大家各司其职，完全没有大公司的勾心斗角……轻松的工作氛围让她更愿意待下去。
2、向奋斗者倾斜：会分钱是一种本事，钱分得好，才能让激励效应最大化；
一些企业在分钱的时候会着重向奋斗者倾斜，不让拉火车的人吃亏，好的企业会在分钱的时候拉开核心骨干和普通员工的差距，对于能力强的、职级高的、业绩好的多发奖金。
还有一些公司在分奖金时，会根据不同层级的职位设置不同浮动比例，以此来激励高层级人员。
千万不要一视同仁，奖金分配最忌讳的是“大锅饭”，这样的结果导致走的都是核心骨干人员，留下来的都是资质平庸的普通人员。
3、给钱还要给机会：高薪留人是大部分企业的惯用手法，要想真正的留住优秀员工，光给钱还不够，还要给成长、给机会；
有句话说得好，员工的成长，是企业付给他的额外报酬。
当员工在一家企业能够不断的成长，获得认可和回报，自然不容易被外界轻易诱惑。
任正非说过：“世界上最不值钱的就是金子，最值钱的是未来和机会。”
所以，留人要用钱、用心，更要用未来和机会。
写在最后
企业在高速发展时期扩张的同时，也要注意企业的内部管理。
任正非说过：人才不是核心竞争力，对人才的管理才是。
企业不仅要招人，更要做好对人才的管理，不急不躁才能不上火。
只有内外兼修，才能走得更远。
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