大厂喜欢招什么样的人？猎头告诉你答案_资讯

大厂喜欢招什么样的人？猎头告诉你答案

BOSS直聘

2023-08-24 12:46:13

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作者丨贾嘉

编辑丨白话日报

排版丨vv

一个曾在大厂拿300多万年薪的高管，最后接了一个180万的Offer。

促成这次转职的猎头小艾并不认为这是一种降薪屈就，因为所谓的300万年薪里，有一部分属于股票的价值早已大幅缩水，甚至不乏估价清零的情况。“在行业高点时你能拿到的数，不代表现在还能拿。”行业溢价没了，人的溢价当然也没了。

在行业还在快车道上时，小艾只用了一年时间，就达成了百万顾问的业绩。她操作的候选人里，有通过跳槽从月薪2万涨到6万的案例。

如果在别的场合见到小艾，我不会觉得她是做猎头这一行的。我本来以为会见到一个穿职业套装的典型OL，所以完全没想到这个一身粉裙，双手美甲亮闪闪的女生就是我约的人。可能七年不走弯路的职业生涯，就是能成就这样的春风得意。小艾说，她从高中时起就知道，未来一定会从事人力资源这类工作，因为她喜欢跟人打交道，也能敏锐地发现别人身上的特质。

但在行业进入慢车道的今天，小艾也感受到了压力。需求减少导至业绩压力增大，候选人和工作机会的匹配也更难了。不久前，小艾在推荐机会的时候，曾被一位候选人痛骂说：你们太不专业了，给我介绍的都是些什么工作？

我问小艾：在外部环境艰难的时候，作为猎头最重要的能力是什么？是心理承受力？是职业规划能力？是资源深度？还是行业观察力？

小艾没有丝毫犹豫地说：是信心。其他能力都是外在可培养的，信心不是。

#1 一毕业就遇到风口是什么感觉

7年前，也就是小艾入行的2016年，互联网行业还是一台造富机器。

那一年的春晚，腾讯和阿里打起了红包大战，共享单车创业还是被看好的生意，全民直播、知识付费的热潮迭起。那一年的9月，字节跳动旗下抖音短视频上线。那一年还有一个里程碑般的双十一：天猫交易额超过1207亿元；而腾讯则宣布：将向员工授予每人300股腾讯股票，授予总价值达15亿人民币。

作为一毕业就选择了互联网产品赛道的猎头顾问，小艾也是时代的受益者。她只用了一年时间，到2017年时，就达成了“百万顾问”的成就——个人年度业绩产值超过100万人民币。比起很多同龄人，她的职业生涯提前上了台阶。

百万顾问的业绩数字，换算一下，相当于那一年她帮助了近20个人找到了工作或成功跳槽。这些人里最高的有SVP（高级副总裁级别），最低也是“阿里P6”（技术主管）。

那个时候，跳槽，往往意味着薪水double，可能还有升职机会。小艾就经手过通过跳一次槽直接从月薪2万涨到6万的案例。

那真是一个人力资源行业的黄金时代。“大公司发展得好，独角兽公司也不断涌现，因为投资人乐意投钱，天使轮A轮你追我赶的，只要一个新项目拿到风投，就意味着一波人才需求。”哪怕不接大厂需求，光是小型的客户，就能让小艾们成就感满满。

不过，作为互联网领域的猎头，操作大厂Case对于自身的资历是非常加分的。小艾转型大厂猎头的一个契机，是为一家创业公司挖掘到一位出自BAT的商业化人才。对方当时在大厂里的职级并不高，但却是该业务线里同年龄段最早升小组长的人。经过几轮面试之后，小艾的客户也很认可，并给出了升职加薪条件，但是，最终这单生意没成，原因很偶然：对方在大厂内部实现了升职诉求。虽然结果让小艾有点受打击，但另一方面，这也证明她推荐出去的这位候选人确实优秀，她有足够的底气接更多大厂人才的单子。

基本上，从2016年到2021年，小艾都抓住过新变化的机会，也看着很多候选人因为一个选择走上完全不同的人生，有人上一年大厂基层，下一年就是新贵企业VP。

哪怕是疫情的到来，都远非小艾们的至暗时刻。当办公场景从线下转移到线上，在线会议、企业内部沟通类APP、云服务、直播、网课、社区团购……也都带来了新的人才流动可能性。“我们其实不太担心环境是不是有突然的变化，我们更关注市场上有没有新的业务出来，这个事对于我们的影响会更大。”

2022年，大厂争相降本增效的举措，才真正让凉风吹到了人力资源行业。据财新网报道，多家头部互联网企业当年减员近10%，最高减员人数达到19725人。

有人讲段子说，当年一天可以接到好几通猎头电话，现在一个月都接不到一通——联系他的猎头自己也在找工作。

反过来，猎头这边也有一个对比：原来打20通电话，基本能成功转化一个愿意看机会的候选人，现在转化一个候选人，至少要打40通电话。而且，不仅仅愿意看机会的人少了，到了谈判offer环节，打退堂鼓的人也变多了。

已经带着20多人规模团队的小艾，压力不小。一方面，客户的需求量在变少，但招人时的要求却不变甚至更加苛刻，而且越是要求高的单子，越可能放给猎头来做。另一方面，她现在需要为团队成员负责，要让小伙伴们感受到做事的价值和成就感，能获得进步与成长，这又是一个新课题。

#2 猎头，不是简单的中介

面对每一个候选人时，小艾都会问一个问题：你期望自己三年之后是什么样子？

虽然“猎头”这个词，常常被人简单地看做职业中介。在一些求职平台上，很多求职者也会有一些类似“怎么跟我聊的都是猎头”的抱怨。小艾对此能理解但不认同，在她看来，把猎头简单地看做职业中介是一种很粗糙的思维。

在求职这样的一个信息不对称的过程中，猎头是双方信息对齐的关键角色。

“作为第三方，我们是最能客观看待这个市场的，我们每天拿着大量的数据，面对各种各样的交易，我们知道人才的流动方向是什么样的，我们知道某个公司会发生什么样的变革，我们知道市场怎样的情况是合理的。”

一个猎头的工作流程，首先是面对招聘方，拿到需求，并且了解清楚对方是真实招人，还是只想收一波简历，了解一波市场行情。如果对方是要求实际交付的，那么就要进一步确认意向人员画像是什么样，招聘紧急程度如何，deadline是什么时候。在了解清楚这些信息后，再去和自己候选人的池子做匹配。

每个成熟的猎头都有上万人的候选人资源池——这是只有一个微信号都维护不过来的数量。而且数量基本只增不减。小艾现在还与她在2016年初入行时的一些候选人有联系。

在给候选人推荐机会的时候，小艾会了解清楚对方的职业预期，并根据她所了解的信息给出建议。有人看重薪资涨幅，有人看重职级晋升，有人看重稳定性，有人看重的是管理多大的团队，也有人更看重工作和生活的平衡……当然，很多人都是既要，也要，还要。

候选人在跳槽时的参照系，往往是身边某个同事通过跳槽获得了多少涨薪多少股票，觉得自己也能达到。在这种情况下，小艾就必须出来帮助候选人理清楚自己的核心需求。

在候选人面前的说服力，是猎头工作能否达成交易的关键一环。很多候选人并不缺乏跟猎头打交道的经验，甚至一个人同时与多位猎头保持联系。他们也会提问：你跟其他猎头区别是什么？你能给我争取到什么特殊优势？有20个猎头给我推荐了这个公司的机会，你跟他们有什么不同？你了解到的信息更多吗？从业经验更丰富吗？你之前交付过的case都是什么？

#3 人才市场的现实规则

不久前，小艾给一个1989年的前大厂员工介绍工作机会。生于1989年，意味着已经接近了传说中的“35岁中年危机”。

这位候选人在2022年离开大厂后，投了80多份简历找工作，拿到了30个面试机会，最后收到2个offer，一个是平薪，一个降薪一半。他选了平薪入职的一家公司，做增长业务，但公司里一分预算也不批给他。他想换工作，通过小艾接触了三个机会，但都没成功，有的面谈后说不合适，还有的直接嫌弃他的年龄。这位候选人心情低落，直接在电话里对小艾发脾气：你根本不专业，给我介绍的都是些什么机会……

小艾能理解这位候选人的心情。在她的公司客户群里，一些老派的、有线上线下结合业务的公司，对于员工年龄接受度会更大一些。但是，当一家公司的产品和目标用户都是偏年轻人的时候，公司当然会希望员工年龄更轻一些，更能get到用户需求点。

现实就是这样。猎头工作并不能创造职位，就像小艾说的，“我们的业务本质上是在存量的市场当中做调优的过程”。在这个过程中，总有新的年轻人因为表现突出被注意到，并通过小艾们的运作一步步自我升级；同时，也总会有人因为职级发展没有跟上年龄的步伐，不得出从小艾们所在的市场维度里退出。从这个意义上讲，危险的不是年龄，而是视野、经验、能力、技术能不能达到市场对这个年龄人士的普遍期待。

但是，环境的变化也会影响到个人选择。哪怕是能力很强的人，现在都是求稳第一。“职级越高，工作年限越高，跳槽的成本就越高，年轻人可以多试错，但成熟人群的决策一定是更经过深思熟虑的，这个也是我们这份工作会变得更难做的原因。”

我让小艾总结一下，在她看来，大部分需求方都青睐的人才有什么共同点？

小艾想了想说：能解决业务问题的人，或者说，在某一领域多年，对很多问题自带成熟解决方案的人。“互联网进入下半场精细化运营的阶段了，那些今天做C端明天做B端，今天做导购明天做推荐的人，可能在市场上会比较被动，但如果一个人过去10年都专注在一个领域当中做，做出的产品无论业务体量还是市场口碑都拿得出手，还是不太用发愁的。

#4 就业市场需要新浪潮

大约在2020年左右，小艾曾经运作了一位产品总监成功跳槽。但是试用期结束后一个月，这位总监选择了主动离职。他对小艾解释说：公司根本没想清楚中台这件事怎么做，他制定的所有策略都没有办法真正落地执行，最后他的角色成了一名救火队员，这里那里有问题都需要他去解决。他觉得没有坚持下去的必要了。

从2015年阿里提出中台战略，引得大厂纷纷效仿，到2023年上半年阿里中台体系彻底分拆，这段时间里，在中台方向“能解决问题的人才”曾是被市场青睐的种子选手。

回到猎头的角度看，不管是“大建中台”运动这样的架构创新，还是像AIGC浪潮这样的技术创新，都是对就业市场的利好。