今天学习了一个在管理学中的现象理论，叫俄罗斯套娃现象，具体如上。
（为了增加数字，我还是把它展开）罗斯套娃现象是指人们喜欢招选与自己类似但比自己“小”的人为自己的下属。俄罗斯套娃现象，不仅仅是招聘比自己小的，而且是一个习性相近。假如最外层的套娃是有权选才的人，他只能容纳那些能力不如自己而且习性根自己相近的人。那么下级一个比一个能力低。最终结果，整个组织永远发展壮大不了。
以下是我个人对这个现象的根源思考和观察的情况。在想这个现象之前，我想说的是，既然能成为现象，那一定是多发性的了，也就是说，可能每个企业都存在这样的现象，具体根源和解决办法应该是那些企业都想去探讨和解决的。以下我从几个板块分析根源，肯定不全，但我会多学习。
一、从资源分配的角度
1、我不知道这个社会有多险恶，但是人性的善总是会输给资源的分配。我举个例子，我相信中国直到现在，还有一大部分的家庭，在教育孩子的考试这件事情身上，会拿其他考高分的家庭孩子来比较，于是形成了一个热词“别人家的孩子”、“别人家的妈”等等，所以，在咱们国家生活，真的挺累的，从小就在歇斯底里的“竞争"下活着。大部门孩子长大出社会后，工作也是有KPI等等具体的数字业绩，然后又在PK，而且是明晃晃地竞争，跟自己同时竞争、跟竟对公司竞争，试想一下，假设我们不比会怎么样？假设我们在高三的时候，不去看别人的成绩、任由自己发挥会怎么样？可能大部分人就没了参考物、就真的可能”任意“发挥了；试想一下，假设我们在工作中，不去看竟对表现，我们可能下个月在这家公司的工作都没了~所以，我们先不要想太深刻，这件事到这里，就会知道资源分配是作为一个人挣扎的首要参照物，这就是为什么大部分企业要用能力比自己弱的、和自己合得来的这种”偏好“，有错吗？这事就没有对错，只有合不合理，但是帕累托原则告诉大家，这不是最优解，因为事实告诉大家，结果是很多企业越走越差、濒临倒闭，这个结果是不好的。

2、从国家与国家的角度，都可能会这样，这个话题可能不适合我讲，但是可以粗略说一下，侧面证明这个资源分配的重要性。普通的美国佬老百姓真的恨我们么？我猜应该不是的，那为什么要将我们列为最大竞争对手？我也不知道，反正可以解释也很容易理解的是，假设每个国家的金融没有奔溃（物价等值），各国的资源是有限的，但是在贸易逆差下，资源的分配就会产生倾斜，那中国以强大的劳动力换取了更多的在其他国家的等价物，肯定分配就往中国倾斜了，所以，美国佬看着我们中国同胞未来过的可能比他们还好，那怎么行？？这个道理，是不是很像你在公司哪一天升职了，比你现在领导还要高一级，你现在的领导，会衷心祝福你吗？？？会的话，我来做你下属（997为你工作）。

二、从企业内部的人事管理角度
1、职级和职位责任的划分不明确，这个是比较好理解的一个现象，因为我观察到的大部分的企业，在工作中还是非常的粗犷，就是不清楚什么叫职级、什么叫职责。大部分人只会看到职级，就是什么领导什么领导，但是很多人忽略了职责，什么意思呢？就是在中国本土很多企业，尤其是业务部门的，很多人只想着升职加工资，但是很少人感受到对应的职责是什么，只是想着努力的结果就一定是升职加工资，但是忽略了自己能不能承担下一个职级的责任，所以在美企比较好的一个现象是，很多企业有很多员工，工作了大半辈子，在一个职位，兢兢业业地做好工作，但是ta就是不想升职到下一个职位，不是因为ta躺平，ta也很努力做好手头工作，而是不想打破某些平衡。一个职级对应做的职位，就应该有具体的工作内容、具体的业务指标、具体的社会价值。我举几个例子，大家就会明白我说的，例如漫威电影里面，钢铁侠那没有特异功能胖胖的男助理、我们的英雄”中国的保尔柯察金-朱彦夫“等等，不管你是助手、还是基础的生活，但是只要极致做好工作，才是最好的价值。

2、浮躁的项目，没有长远考虑。企业每一个岗位，都有对应的要求，是因为这个项目的设定，就不应该只考虑1~2年，而是要长期有耐心，坚持做的一些项目。例如牛奶行业有个故事，如下

我想说的是，连日本佬做一件事情，都这么细致，朝着10年时长走，我们呢？中国的企业平均寿命还不到3年，连签署劳动合同3年的胆子都没有。。。怎么可能会有长期的人力资源规划呢？当我们有一个较周全的思考，包括人力招聘，也就是说，当我们招聘的第一拨人开始，就要知道，这个人适不适合这个岗位，适不适合长期的选择。然后，在队伍扩张中，类似的周期规划就有了，这样就不会存在有较大的人力风险，每个人都有发展的机会和相关的空间。

3、制度缺失，招聘权力一口切。这个是大企业都基本上会有，但是，很多企业用人，项目老大说了算，这个是非常忌讳的。好的制度，应该是要经过人力监察部门（HR&HRBP），招聘的时候，必须要经过几个部门的一致认可（或投票决定），才能定用一个人。但是很多企业的项目的部门老大，觉得自己是老大，说用谁就用谁，是可能会产生问题的。