企业管理层参与企业管理和重大决策的制定，管理层的素质能力关系到企业兴衰成败，因此对管理层的激励往往是企业激励工作的核心。 现在对很多企业来说，如何更好地实现对管理层的激励，促进业绩改善是企业领导解决的首要问题。

在企业的具体实践中，管理层主要参与公司的重大决策，全面负责某部门的工作，发挥参谋和主管的作用，让公司组织战略和组织目标的坚定支持者和执行者。 在企业中占有这样重要地位的上层人员，企业领导层对其激励多采用高报酬的现金激励，这也是很多企业普遍采用的激励措施，维持上层管理者，提高其工作积极性，改善业绩现在的企业实践中，越来越多的管理者感到困惑。 为什么企业领导层对管理层付出很高的报酬，依然获得很低的绩效呢？ 针对这个问题，我们需要理解企业管理层的工作性质和他们的需求类型，最后根据管理层的特性和需求动机，提出相应的激励解决方案。

(一)企业管理层工作的性质

企业管理层作为组织的核心力量之一，经常承担着使企业管理和组织战略一致的责任，比其他管理层花费更多的精力。 因为管理层在按照企业管理层制定的原则工作时，需要把这些原则转化作为下属具体执行的具体工作任务，来看待工作的难度。 具体可以把高级管理层的工作性质归纳为以下三个方面。

(一)组织中间力量、公司重要决策的制定和执行者。

(2)信息上传的渠道，经常需要将上级领导的意见及时传达给部下和最后的反馈。

(3)以脑力和劳力劳动为主，前期决定参与制定和后期下属具体工作的安排，往往耗费大量劳动力和脑力劳动。

(二)高级管理层的需求类型

大卫麦克莱兰等人提出了将人的需求分为达成需求、权力需求、归属需求三种类型，因此对于高级管理层来说，可以根据偏向于什么样的需求，将高级管理层分为三种类型，分别如下

(一)高成果需求，使达成需求占主导需求。 为了取得高成果所需的人往往喜欢有挑战性的工作，他们对成果的追求往往比别人高。

(2)高权力需求，权力需求占主导需求的地位。 与其他类型的管理者相比，需要较高权力的人喜欢承担责任，在角色中承担主要责任，发挥指挥的作用倾向于成为更有地位的工作环境。

(3)高归属需求，归属需求占主导需求的地位。 这种类型的员工往往重视企业的人性关怀，希望得到上级的鼓励和成员之间的交流的理解。

(三)高级管理层的激励措施

管理层因为需求动机各不相同，所以关于其激励政策也不能一概而论，需要根据需求动机追求员工不同，领导层进行对症治疗。 因此，针对许多企业出现的对高级人员的低现金激励效果的现象，经过多年的企业实践和研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师提出了两个角度的解决思路。

（1）企业领导层应该了解高层员工的真实需求

对许多企业的领导层来说，首先应该反省自己是否真正理解上层员工的真正需要。 比如，对员工来说，他真的很想吃土豆泥，但领导层拿出了煮菜。 从某种意义上来说，煮菜比土豆泥贵一点，领导也确实投资了，但员工不满意。 这是因为没有真正理解员工的真正需求带来的矛盾，作为企业的领导层首先要理解上层员工是否把报酬放在重要的位置，物质激励是否是唯一的需要。

马斯洛需求层次理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，高级管理层的需求动机分为高成果需求、高权力需求和高归属需求，根据这一华恒智信多年的实践经验，高级人员对企业的尊重、其价值、观点等因此，对企业领导层来说，在真正理解高层员工的真正需要后，制定的相应激励政策有可能发挥作用。

（2）企业领导层需要重新审视现行的激励政策

企业领导层经过前期的调查，物质需求依然是上层员工关心的，如果是唯一的激励要素，那么当时的现金等物质激励还没有发生效果或效果的不良情况，企业就在那时正如前期研究所发现的那样，在奴隶制度下，奴隶的劳动成果都归奴隶主所有，其工作积极性必然不高，但在封建制度下，农民支付地租后留下的成果都归自己所有，那在某种程度上是自己劳动的因此，如果激励政策的制定本身有问题，进一步的激励措施就不能提高员工的工作积极性效果。 最好的激励政策应该让员工感受到工作是为自己做的，因为自己的价值可以体现在工作收益上，华恒智信研究小组可以为企业采用封建制或项目制的激励政策

总之，企业领导层在对高级管理层进行激励政策的制定时，在理解员工的真正需求的基础上采取相应的激励方法，变更传统激励政策，将员工的价值与收益的变化联系起来