随着科技水平不断跃升，人们的工作效率大幅提高；加之机械的简单劳动力替代，使得公司成败越来越大的程度上取决于一类新兴阶层——创意精英的工作成果与品质。

同样的道理，对于创意精英的引领，显然不能再用以前的粗放式科学管理策略。在外界的眼中，谷歌从来就是个神话，这个神话之所以能被缔造，很大程度是来着于谷歌先进的管理策略。

谷歌管理的精髓，用一句话来概括就是利用的是人深刻的内在的成就欲望、使命感、激情以及由此激发的无穷的想象力和创造力，也就是所谓的心力管理——“自管理”。

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平台赋能

自主性、意义感和挑战性是自管理工作者产生内驱力三大重要的基石。

以传统的管理视角看，似乎在没有管理的地方，才偶尔存在着这样的心力工作者。而在谷歌公司的管理下，企业的激励模式发生了颠覆性的变化。

传统的激励模式强调的是公平交换，是基于经济手段的外在激励模式。而谷歌，却把激励模式变成了内激励或者内驱力。最大的激励，就是创造一个高效的赋能平台，让大家基于共同愿景和使命，实现自我价值、自我成就，感受巨大的巅峰体验。在这里，每个员工成为自主行动的个体或者组成自主行动的团队，个体和团队在赋能平台的强力支持下，去挑战看似不可能的人生目标和组织目标。既然人人皆可创新，自下而上的野蛮生长。资本从来都不是主导者，创新者才是。

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招自己更聪明的人

谷歌对于用人极其看重。谷歌高级顾问乔纳森·罗森博格和执行董事长艾瑞克·施密特曾经在《谷歌如何做事》一书中提到过：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。那么怎样才能找对人？招比自己更聪明的人。

事实上，这个道理很多人都懂，但在现实中这种事情却是很难发生。一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职；我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。”受这种人性弱点的限制，招聘者打的小九九往往都是武大郎开店——比我高的一个不要。为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而采取了高校招聘的思路：美国高校请神容易送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个招聘委员会。谷歌也有招聘人的团队，让会面试的人去组织面试，平级相招。招一个很烂的人进来当你平行部门的负责人，你自己做事会难很多。

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找人：激情第一，这个人必须是“学习的野兽”

这人的专才重要，聪明更重要。应聘者对招人的人热情重要，对其他人也热情更重要。因为谷歌公司认为，有才能重要，有趣也重要。《谷歌如何做事》中就有例子称，谷歌从不会因为有人在网上上传的Patty狂欢照而不要这个人，却会因为只顾应付招聘的人员，对门口秘书很马虎而被刷掉。

另一方面，心术不正的人难以在谷歌大发展。在谷歌价值观里有两种人，一种是骑士，一种是终归要成为“弃士”的“恶人”。“恶人”包括嫉妒纷争、争功抢功的传统坏蛋，也包括有些所谓能耐但心术不正的新型坏蛋。我们常听一些神奇的营销点子，教人如何把梳子卖给和尚。在谷歌，这些人也被归类为“恶人”。以营销作为挡箭枪，实质上“忽悠为王”、弄虚作假的人终难成气候。即便一时成气候，若无符合大众实际需要的产品，最终也都倒掉了。

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提供有趣的工作环境

低级的管理是劳动力管理，管理的核心是人的四肢及体力，人是劳动力，其绩效差距，在个位数。一个人能够干两个人的活，就是卓越的劳动力。而高级管理是精神力的管理，对人的管理重点在心及心力，人是精神追求者，其绩效差距，可达百倍、千倍、万倍。

想要管理一群聪明人，就必须提供宽松自由的环境。谷歌的价值关是，一个企业不要教人怎么思想，而要学习如何管理人们的工作环境，让人每天都开开心心来上班。工作和生活的平衡本来就是伪命题，区分得太死板不现实也不必要。工作就是生活的一部分，生活也可以是工作的一部分。谷歌给员工责任和自由，不硬性规定他们的时间安排，而是让他们对自己做的事情产生自主权。

工作环境还应该有趣。在工业制造的环境下，嘻嘻哈哈打打闹闹容易误事，甚至造成事故。可是在创意主导型企业里，开开心心去工作是非常必要的。

5

谷歌思维，本质上根植于对新型工作者的深刻认识。传统企业，员工适应公司文化；而谷歌，却是企业文化适应人。这些值得当今的企业管理者和从业者好好去学习和思考。

想成为公司员工的忠实追随者吗？

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清大EMBA工商管理领袖班

——不要等到别人到达成功彼岸你才开始学习。

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