原创 全杰

全杰/正海集团党委副书记

正海集团是一家多元化发展的集团公司，十分注重人性化管理，尊重人和关心人，文化理念也得到了全体员工和社会各界的肯定和认可。十几年HR和文化建设的实践，让我对企业文化的内涵多了一些思考的机会，在方法上多了一些尝试的机会。今天我想从两个方面谈一谈文化建设，第一是从文化的原点谈一谈对文化的认识，回答两个问题：一是什么是企业文化，二是我们为什么需要她；第二是从实践的角度谈一谈我们文化建设方面的一些有效做法，回答一个问题，怎样建设企业文化。希望对各位的HR同仁的工作有所帮助。

什么是企业文化？

（一）在很多人看来，企业文化就是吹拉弹唱、打球照相、标语上墙，是茶余饭后的消遣，业余生活的完善，这种认识有失偏颇，这只是文化的一部分，不是全部。那企业文化究竟是什么呢？包括哪些核心内容呢？文化，从狭义角度来讲，是以文化人，她的对象是人，管的是人的精神世界。如果把企业比作一个人，那么企业文化就是她的魂。有形的经营成果是筋、骨、肉，是硬实力；无形的文化就是精、气、神，是软实力。文化渗透于企业经营的各个领域和环节，与经营成果两者相互依存，像人的两条腿，缺一不可。

（二）这里我想从实务角度谈一下对企业文化内涵的理解：企业文化由三部分组成——经营理念+行为规范+实践做法。

第一，经营理念是最核心的内容，体现在企业的宗旨、愿景和核心价值观，解决的是企业为什么存在，从哪里来，到哪里去，如何去的问题。

第二，行为规范是对经营理念的具体落实，我们的制度建设、流程建设和惯例做法都是对组织理念的落实，像《弟子规》就是一个特别有代表性的行为规范样本，它是把中华文化”仁、义、礼、智、信“的要求变成了交通规则、生活手册、菜单和药方，直接让我们应用，老祖宗的东西很值得我们借鉴。

第三，实践做法主要看我们是不是说的和做的是一致的。只有被组织内大多数人认同并躬身实践的才能称得上是文化，而且这种实践是自觉的，自动自发的，没有人会质疑“为什么要这样”，就觉得“就应该是这样，不这样就不对了。”正如春节我们家家户户吃饺子，放鞭炮，贴春联；中秋节吃月饼，端午节吃粽子，这些都被华人世界高度认同，并代代相传，不需要任何强制性力量，政府也不用倡导，它成了一种约定俗成，是一种自然而然的行为习惯，这就是中华传统文化的一部分。我们自己的企业，哪些东西被大家真心认同，并自愿实施，那就是企业文化的一部分。比如我们冬天扫雪，我们刚入职时由老职工领着干，直到现在我们领着新职工去扫雪，十几年的规矩，没有制度规定，大家坚持得都很好。

我们为什么需要她？

企业文化对我们有什么用？我想从两个视角来谈，一个是从组织角度，一个是员工个人角度。对组织来讲就是凝聚人心，对个人来讲就是归属感。一个文化好、氛围好的企业，公司有着家庭般的温暖，员工有着主人翁的意识，这就是我们需要文化的理由。

为什么文化能够凝聚人心呢？小平同志在1985年就给出了答案，团结和组织起来，一靠理想，二靠纪律。这两条恰恰是企业文化的核心内容，过去的理想就是现在的共同愿景，更时髦一点叫做梦想。中国梦是国家富强、民族振兴和人民幸福。实现中国梦，人人受益，人人有责。具体到企业，就是组织的共同愿景的实现，正海梦是“建百年正海，创世界品牌”。而在梦想的旗帜下，每个人都真正找到了自己奋斗的理由，看到了自己的未来收益，自然都会成为这个梦想的主人，人心自然就会凝聚。

我们的愿景回答了“大家一起要做个什么样的梦”，核心价值观来回答“怎么实现这个梦”，也就是小平同志提到的“纪律”，核心价值观是企业规章制度产生的土壤，是制度中看不见的一条暗线，让这个组织得以一脉相承。它具有强大的包容性，又是一种无形的规矩，弥补制度覆盖不全的不足，是制度的灵魂，保证着组织成员在同一原则下做人、做事。有些人感觉在一个单位做事情心情舒畅，就是因为他和周围的同事有着相同的价值观念。用我们一个已退休的老领导的话来讲，在正海做事情，身体上很累，但精神上很轻松。

琢磨了这些年，我认为有一个词就精炼地概括了愿景和价值观对组织的作用。那就是——志同道合。向着同一个目标，走着同一条路。文化的作用就是要达到这样的效果，把不一致变成一致，每个人都找到自己的最大利益，不是不敢犯错误，而是不愿犯错误，这样的组织必将无往而不胜。

当然，公司大了，想法多了，让每个人都把公司既当作谋生的饭碗，又称为精神的家园，这是一种非常理想的境界，还是有很大难度的。这正是我们文化建设的努力空间，形成这样的状态不是一朝一夕，一蹴而就的，需要久久为功，但要马上开始，不能松懈。相信我们每个公司都一直在路上。接下来我想谈谈我们开展文化建设的一些做法和体会。

怎样建设企业文化？

一

思想上的顶层设计

既然文化的核心是经营理念、管理理念，那系统地理念体系就显得特别重要。也许大家会认为理念体系一开始就应该是系统全面的，实践中理念体系是逐渐丰富和完善的。

正海的文化理念体系建立和完善也是经历了一个过程的，在不断认知、感悟和实践中摸索和清晰，正海1990年创立，靠着创业者团队的干事创业的一腔热情和以身作则，形成了我们“先做人，后做生意”，“有品德才有品牌”，“少说多做，多想多做”，“六个一流”（一流的职工队伍、一流的生产设备、一流的生产效率、一流的管理水平、一流的产品质量、一流的经济效益）等多个零散的理念，但大家很认同。这个阶段是有理念，但很零散，并没有系统地总结。

1999年，随着企业不断发展壮大，人员越来越多，公司主要领导提议成立了虚拟组织——企业文化建设工作领导小组，对文化理念进行系统地提炼，也出版了文化手册、员工手册，2003年系统性地提出了愿景目标——创建百年正海；企业宗旨——三个满意（让员工满意、让顾客满意、让社会满意），形成了对员工、顾客和社会的支撑理念：2006年，经过全员自下而上的讨论，形成了“正海员工铭”；2012年，对正海20多年的作风进行总结提炼，形成正海核心价值观——团结、诚信、创新、共赢，团结是正海20多年创业的法宝，班子成员之间、上下级之间、同级之间都十分真诚，大家彼此都能够相互理解。

第一个主业筹建时，秘波海董事长提出的老筹建班子的三句话——“政治上互相关心，工作上互相支持，生活上互相关照”，这是对团结的最朴素的解释，20多年的发展也是对团结的最好实践。

二

管理者的身体力行

就像“我们刚来到这个世界，就被长辈们教导什么是对的，什么是不对的，什么是危险的，什么是安全的”的一样。

企业文化的建设，理念的统一和认同，需要我们各级管理者的言传和身教。我一直认为，每一个被组织提拔起来的管理者都应该是文化大使，他的一个非常重要的任务就是把文化理念翻译成自己团队能够听得懂的语言，并全力传播。否则，他就是一个不称职的干部。

进入企业工作的人，都是成人，都有自己的一套观点和逻辑，能够影响到他们的不是你怎么说的，而是你怎么做的。文化建设，最关键的是说和做的一致。这需要我们日常经营和管理的具体事例进行强化，所以各级管理者的作用至关重要，因为对于一个职工来讲，他的顶头上司就代表了公司。你天天讲要善待职工，当下属出现困难时，你蜻蜓点水，不闻不问；你天天讲德才兼备是我们的用人标准，但提拔的却是会讨好你的人，这是对文化最大的伤害。我们评先进、选标兵，就是在选我们文化代言人，让那些出色履行核心价值观的普通员工得到鲜花和掌声，是每一名管理者义不容辞的责任。同样，让那些对核心价值观构成威胁的行为受到处罚，甚至鄙视，也是我们每一名管理者必须扛起的担当，不能有丝毫犹豫和回避。过去我们把这些都称为“作风”，形成的是一种风气，企业赞成什么，反对什么，一目了然，觉不能有一丝一毫的思想混乱。

三

理念故事化、案例化

在文化的建设过程中，理念是无形的，行为却是可见的，让大多数员工认知理念，讲故事是很重要的一条路。不论是文化的传统标兵海尔，还是近几年的文化新贵海底捞、胖东来、德胜洋楼、固锝电子，都是实实在在的例子最有说服力。

十几年的文化建设路，我们共形成了三个版本的《正海文化》手册，现在正在进行第四版的修订。从第二个版本开始，就丰富了生产经营中的案例，达到“身边人说身边事，身边事教育身边人”的目的。我们的困难职工杜广清的救助案例、我们的公开考选、我们的在职研究生班、集体婚礼都以当事人的角度编入了案例，让顾客感受正海的真诚、以实力赢得顾客的信任、职工家属的感谢信、新产品的开发、新技术的成功应用等案例真人真事，读起来很有味道。

在案例的采集过程中，有一个方式特别管用，组织企业文化知识竞赛——让每个层面有40%的代表参加，包括高层。在选择、填空题的基础上，出一个开放式的题目“你在正海印象最深的一件事”，就像高考作文一样，要评分。这样的命题文章能看到很多闪光的影子。还有就是内刊《正海人》的职工投稿，正海之星、模范党员评选的先进事迹，都是案例故事的主要源泉。

四

宣贯形式多样化

不同职工的认知水平是不一样的，面对不同的群体要有不同的方式，润物无声是文化宣贯的最好形式，还有一个更好听的名字叫--熏陶。没有别的，只有通过丰富、多样的活动来承载我们的目的，用具体的活动进行文化塑造。这里我重点谈一谈对我们行之有效的一些方式，供大家参考。

01

集体婚礼

正海集团的集体婚礼从2001年开始已经举办了17届，累计已有204对新人参加，今年是第18届，这是近三年我们文化活动问卷调查中职工满意度排名第一的项目。我们的人才发展理念是“五湖四海”，“培养和使用年轻人”，“以校园招聘为主，社会引进为辅”，“关爱职工”，集体婚礼就是对这些理念的一个具体落实，也成为了正海企业文化的一张名片。

02

班组户外沟通活动

这依然是职工满意度较高的前三甲的活动之一，也是唯一一个近乎全员参与的活动，活动形式是由工会为每人拨付一定经费，以公司、部门或班组为单位统一组织活动，从最初的户外爬山、旅游，到现在的拓展、聚餐，建立了一条非正式沟通的渠道，达到提高组织凝聚力的目的。

03

正海“画与话“和文化上墙

企业文化的建设不只是管理层的事，也不仅仅是哪个部门的事，每个人都应成为文化的主人。我们找到了这么一个动员大家参与的形式——“画与话”大赛，实现了”每人心中有文化“，也得到了职工的积极响应。把你对正海文化的理解用最简介的一幅漫画和一句话来诠释，群众的智慧是无穷的，大家从各自的视角、体会创造了很多优秀的作品，清新活泼，易懂难忘。为了鼓励大家的创造热情，我们请专业的美编对漫画创意进行编辑，选择优秀作品上墙，实现了”每一面墙壁会说话“，职工也特别有成就感。

04

正海微电影

90后的职工逐渐登上了社会的舞台，我们为了适应他们的需求，尝试了微电影的传播方式，发轫于正海磁材公司的现场管理宣贯活动。由职工自拍自导自演，把平时的一些不对的做法和对的做法通过短片进行具体呈现，在食堂等公众场所播放，教育方式很亲民。尽管成本低，但很受欢迎，因为演员是自己身边的同事，大家看得津津有味，一点不挑剔专业性。

05

内刊《正海人》

创刊2002年5月，现在已经出版了115期，秉承“为职工办报纸，办职工爱看的报纸“的办报理念，成为上情下达、下情上知的重要沟通平台，特别是集团多地、异地制造基地的建设，作用发挥更为突出。

06

与时俱进的文体活动

我们建立了六支兴趣队伍——乒球队、羽球队、篮球队、舞蹈队和合唱队以及志愿者服务队，爱好人数多的成立俱乐部自主运行，每年固定组织一次集团内部乒、羽、篮球比赛，派员参加市、区的比赛，为文艺爱好者组织“正海好声音“、”正海达人秀“展示，得到了有爱好的职工的热烈响应。

对太多的东西，我们熟知，但不一定真知。

企业文化可能就是其中的一个，我一直认为“感受到的东西不一定被理解，理解的东西一定感受更深刻“，当我们明白了企业文化的内容和作用，就不会再认为文化是虚的。

对企业经营来讲，永远的话题是投入产出比。经营视角，就是要从产出的角度来审视我们的投入，而企业里又不是所有的投入都能直接定量计算出产出的，这是一个黑箱，里面装着文化建设、员工教育训练、安全生产、信息化建设等等企业模块，所以需要我们从经营视角的价值判断。

企业的本质是给顾客创造价值，而创造价值的主体是我们所在的团队，文化在企业的HR管理体系中，承载的是团队建设的重任，希望我们开发区所有HR同行携起手来，共同来认识她，理解她、运用她，她一定会发挥出更大的价值，不仅成为我们完成心中期盼事业目标的软实力，更会成为发展之路上的核心竞争力。

让我们一起来改变。

{ 互动交流 }

正海集团对下属企业是如何进行企业文化管理的呢?

我们今年推出了一个企业文化建设3年实施方案，将文化建设分成了六大体系：理念体系、组织体系、培训体系、宣传和沟通体系、制度体系、考评体系。形成了集团文化建设的整体框架，子公司要在这个框架内进行子文化建设。

企业文化和组织经营管理在操作上是如何从细节上区分的呢？

个人看法，企业文化是一项必须由全员共同参与的全过程的管理活动。

特别是每一名管理节点的负责人，都应该是文化大使，所以他们干的是经营工作，带的是队伍，用什么带队伍，用的就应该是我们统一的理念体系。

而我们文化部门只是文化建设的推动部门，不应该只是文化部门自己的事

补充两个案例：

一、我们在全国13个城市和德国、日本都建立了制造基地和子公司，面临的第一个问题就是要外派骨干到外地公司去，大家都克服了很大的困难，应该说成了公司的一个痛点，我们企业文化这条线该怎么办？

我们就为每一位外派人员的家人做了一些事，如六一儿童节给他们的孩子送小书包、小黑板；父亲节给他们的父亲邮寄血压计；高温季给他们的家里送凉被。而且他们都不知情的情况下办的，连做三年，反响特别好。

二、我们成立了一个以青年团的正式团组织，他们组织了一个“青年职工技能大赛”，这个大赛组织有特长员工进行PPT大赛、H5大赛等，从里面选拔好苗子，公司将来做PPT/H5时可以用。另外主题围绕公司现行正在进行业务，比如用PPT介绍整个公司或介绍下自己的工艺和岗位。而H5呢，拿出一个招聘岗位，针对这个岗位做一个H5设计。冠军作品现在也开始启用，效果非常好。

文化建设工作一定要贴近经营，围绕经营，这样才做得比较有味道。

作者介绍

全杰，since1977，现供职正海集团（山东烟台）党委副书记，分管人力资源、行政和企业文化，18年HR、企业文化从业经历，企业管理专业在职硕士，高级经济师，特别热爱与业界朋友培训分享，擅长写作，烟台读书会联合创始人，烟台开发区人资协会常务副会长。

来源：首席文化官优享会