人才规划是基于企业战略及业务诉求出发，结合现有人才盘点，提出基于业务的人员需求预测，在人员供给预测的背景下，确定人才数量、质量、结构的过程。那么怎么样把规划落地？

一、战略梳理

很多企业做不好人力资源战略规划，是因为没有真正的理解业务，不知道业务是如何运作的，自然也不懂如何配置“人力资源”。

企业在开展年度战略规划时，不单单要明确三年期和一年期战略目标，同时还要进行细化和分解，将整体战略细化为工作计划，并配套日常工作所需要的人员。

二、现有人员的盘点

梳理清楚经营战略后还要做好现有人员的盘点，做人员供给结构分析。

人员盘点主要盘点什么？从人的角度来看，员工的个人基本信息、工作履历、工作业绩评价、任期记录、选拔记录、职种序列、任职资格评审记录、培养记录、总量结构分析、薪酬记录和流动记录等。从岗位的角度来看，同一类岗位的员工数量、能力分布、任职等级结构、岗位胜任度、岗位继任计划等因素。

三、人员需求预测

经营战略梳理完成后，即可开展人员需求预测。需求预测主要预测战略实现需要的人员结构、数量和质量。

预测时，要综合考虑以下因素。

不同事业部、不同产品线、不同市场区域的整体目标；

不同业务模式下的人员协同逻辑；

市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；

产品和服务的发展要求；

人员稳定性、人员流失率、自然淘汰率；

公司培训计划和任职资格提升计划；

人均效能及提升人均效能的相关措施；

技术革新；

财务预算等。

四、人员供给预测

人员供给主要包括内部供给和外部供给两个维度。

内部供给的分析维度包括：人才岗位适配分析表、人才盘点报告、后备人才队伍报告、内部劳动力市场报告、不同模块人才使用效能分析报告、不同模块人才密度分析等。

外部供给的分析维度包括：薪酬竞争力、市场人才稀缺度、企业吸引力等维度。

五、制定人力资源战略规划

从战略目标、关键业务领域、关键成功因素、关键岗位定义及规划、人才工作计划等维度梳理人力资源战略规划。制定可实现规划的具体措施，如招聘计划、培养计划等，明确所需要的资源和权限，以保证工作的有效落地。

六、执行规划并实施监控

通过PDCA的循环，保障人才规划的有效落地。

七、做好人才规划评估与复盘

定期审视人才规划的有效性，评估工作中的不足之处和改进之处。

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