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一说起绩效考核是不是脑海里第一印象就是KPI？

1202年了，只知道KPI那就真的OUT了！

腾讯、华为、字节为首的互联网大厂们现在都在实行OKR，OKR正是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，它承接着公司使命及愿景，帮助组织和员工明确目标、聚焦重点，朝着一致的方向前进。

一、什么是OKR？

OKR是Objectives and Key Results缩写，即目标与关键结果。O即目标，KR是用某些关键结果达到了这个目标。

例：我想要在3个月内减掉20斤

用OKR如何写呢？

首先将目标（O）拆解成几个关键结果（KR）

KR1：每天摄入热量控制在1500大卡以内；

KR2：每周至少4次10公里的慢跑；

KR3：保证每天22点之前上床睡觉，早上7点起床（养成良好的作息时间）

这样严格执行，或许最后没有在3个月内减掉20斤，也能获得一个比之前更加健康的身体。

二、为什么互联网大厂都在使用OKR？

OKR最大的一个特点就是聚焦，聚焦企业全部精力与资源；

纵向上可以有效保证组织目标落地，横向上可以促进部门之间的协作；

敏捷灵活的特性也可以快速地应对外部变化，最重要的是，推动员工自我管理、自我承诺，提高员工的敬业度。

互联网公司相对传统公司迭代快，速度快，周期短，要求敏捷。所以公司的产品和项目的管理效率要求更高，一年要完成多个项目周期，相当于一个管理周期效率的复利。管理效率的高低很快通过OKR被放大。

三、OKR和KPI有什么区别

如果说KPI 就像是汽车的仪表盘，而 OKR 则像是导航图；

KPI 与绩效挂钩，能够有效提高员工的工作效率。OKR主张愿景驱动，能够帮助组织上下对齐，朝着正确的方向前进；

KPI是组织目标从上至下层层分解，OKR是360度的承接和对齐——你的OKR完全可能来源于另一个部门的项目规划，因为源于共同的客户聚焦目标；

KPI以及隐藏于其后的组织决策机制，往往是组织各层级反复博弈的结果，在很多公司似乎拥有一种不容篡改的政治意味；

而OKR强调去组织架构下的共创和聚合，同时随市场反馈高频调整。

此外，KPI强调完成、达标，OKR强调复盘、迭代、超越。

OKR和KPI不是非此即彼的关系，它们搭配使用，完全可以成为一对黄金搭档。

四、OKR与KPI如何并行？

可以将KPI作为考核工具，将OKR作为目标管理工具。

首先，我们要分析考核频率及奖金挂钩的设计，可以将OKR和KPI进行弱挂钩，比如只调用20%的OKR来作为KPI的考核。

根据每个阶段KPI的要求，选择完成难度大、重要性高的KPI，将其转化为O。然后根据目标，思考完成目标的关键策略，确定每个策略期望达到的效果，转化为KR。当然，OKR的要求应该高于KPI，KPI作为OKR的底线（也就是0.7分）。

但是不必要将所有的KPI都转化为OKR；每个阶段不必要选择相同的的KPI，可以根据KPI的状况和阶段重点来选择。

在探索型OKR进行的过程中，可能没有办法用最客观的、绝对值、评估方法来评估。那就可以用360度评估的方式来进行。把OKR仅作为一个参考依据，再依据360度环评就可以了。

但是这样一来有一个缺点就是比较麻烦，这时候最好是用一个在线工具来承接OKR和KPI并行。源目标OKR这个工具还是用着比较顺手的，其中绩效板块很好的融合了OKR与绩效板块，无论是美工、技术、产品、编辑都可以轻松进行工资考核。

在OKR实行过程中要注意的是工作内容不要偏离，源目标OKR更提供多种不同场景模板，很好的提醒、发现、解决问题。

除了功能强大、简单易用的OKR工具之外，源目标OKR团队更提供入企落地辅导服务，真正帮你落地OKR，让OKR不再停在口头上。

从前期培训、中期复盘、输出具体实施方案，从【项目准备期】到【实施平稳期】，源目标OKR资深实战老师管家式全程跟踪指导。

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