本文结构

1.定义人力资源战略

2.定义企业战略

3.列举人力资源战略的影响因素

4.概述协调人力资源战略与企业战略过程中的关键活动

人力资源战略

所谓人力资源战略，就是组织对人力资源的愿景、目标和决策的总和。这样的战略形式也是多种多样的，既可以采取短期形式，也可以采取长期形式。说它复杂也不复杂，有时仅仅是决定雇用多少员工这种简单的事；说它简单又不简单，可以复杂到就雇用、培训等一系列因素做出战略性决策。

人力资源战略的基石

人力资源战略的特点是：（1）人力资源战略应包含明确的、可衡量的目标；（2）人力资源战略会就如何实现这些目标给出明确的时间表和关键举措。前期投入通常是决定人力资源战略好坏的关键。除了细节化与周详化，好的人力资源战略还会有一个明确且周详的计划来配合该战略的实施。好的人力资源战略方能有效地传达最终目标是什么、实现这一目标是为了什么以及为了实现这一目标具体计划要做些什么。

相反，不好的人力资源战略可以说根本谈不上战略，只能说它是一系列正在进行的行动与事件，既看不到最终目标，也看不到对企业绩效有何积极影响。举个例子，某组织决定新招募100名焊接工，而做出这项决定仅仅是因为他们前一年也招了100名焊接工。但是，如果招募这些新焊接工的目的是支持加拿大西部的一家新制造厂，而该厂正在为制造新产品扩展生产力，该新产品又是公司拓展新市场的一部分，那么招募这些新焊接工的目的才是清晰的，如此也就知晓如何将最终目标与更广泛的组织战略结合起来。

在对当前进程和业务战略的处理上，这类政策对于许多组织来说是完全陌生的概念，这是多数组织在人力资源战略方面通常会面临的挑战。它们可能实际上已经在制定和执行人力资源战略了，但尚未正式承认它们正在这样做。而其危险在于，当组织在做人力资源有关的决定时，很容易陷入“自动驾驶模式”，最终导致决策效果欠佳。

企业战略

所谓企业战略，包括企业为提高其股东价值所采取的行动、政策以及决定。虽然这是一个相对较为宽泛的定义，但了解企业战略所承担的角色在企业价值开发中起着重要的作用。在深入探讨企业与人力资源战略的关系之前，我们需要更多地去了解企业战略是什么。

一系列战略组成了企业战略，当它们组合在一起时，就为企业如何创造长期价值奠定了基调。值得注意的是，企业战略的这些不同方面根本上都是从组织的使命、愿景和商业模式出发的。这些包括：

◆企业长期追求的方向

◆公司围绕其长期战略开展的活动的广度与深度

◆在面向竞争者时企业的定位

◆在特定行业中企业的定位

◆企业利用资源后的自我提升

◆企业文化

企业战略支柱

长期愿景

长期愿景是企业战略的组成部分，为其他方面奠定了基础。所谓长期愿景，也就是企业今天在哪里？明天又想去哪里？制定长期愿景，需要对企业所在的行业、企业自身核心竞争力和竞争对手都有一个透彻的了解。另外，还需要了解经济趋势，这可能会影响组织运作的商业环境。

活动范围

除了思考公司愿景，在决定公司为实现这一愿景要做哪些事情时也需要周密的思考和计划。思考问题如下：

◆公司将开发的产品或服务规模如何？

◆公司运营放在哪块区域？

◆竞争者只存在于某一行业还是多个行业？

◆以一个名字还是多个名字命名产品？

竞争定位

企业如何与其竞争对手竞争是企业战略中很重要的一方面。企业在考虑这一环节时，有多种策略可以选择。比如，若决定打价格战，那么它就必须成为低成本供应商。相反，也可以选择在质量和排他性上竞争，那么价格可能就会较高一些。广告宣传和品牌声誉也是可以竞争的领域，像可口可乐和迪士尼，在品牌塑造上就很成功。无论公司决定采取何种竞争方式，在做出决策前都需要多加斟酌，并对做出这个决策的风险与回报进行权衡。在这样一个权衡的过程中，竞争定位发挥着重要的作用。

资源

企业战略很重要的一部分就是思考如何对组织资源实现最大化利用，以支持企业战略的其他部分。我们可以把公司的资源看作在日常活动中创造价值的那些技术、技能、设备和劳动力的组合。从这个方面来看企业战略，我们就该意识到一个可靠的人力资源战略是必需的。这方面我们将在本章之后的部分详细阐述，但现在要知道，资源部分决定了组织对那些实现长期价值所需的日常任务的执行能力。

企业文化

企业文化是制定企业战略时需要考虑的最后一大构成要素。所谓企业文化，就是公司如何运作并在内部进行自我定义。尼德尔认为，组织文化就是组织成员集体价值观、信仰、原则的呈现。员工是否需要统一着装，大家上下班时间是否严格按照公司规定，公司是否重视公共道德和社会责任，像这样的问题看似无关紧要，但实际上对企业的长大却很重要。

人力资源战略的影响因素

人力资源战略的影响因素多种多样。然而，在众多因素中，有三类尤为重要，即劳动力市场、当前和未来的技术以及组织的企业战略。

影响人力资源战略的关键因素

劳动力市场

劳动力市场是制定人力资源战略时需要考虑的一大重要影响因素。原因很简单，制定人力资源战略需要人才，而劳动力市场是人才供应的起点。所以劳动力市场成了人力资源战略最大的依赖项，这一点也不奇怪。也就是说，没有劳动力市场输送可靠人才，就很难制定可靠的人力资源战略。以下问题需要你做出回答：

◆组织人力资源战略所需的技能是普遍存在的还是很专业化的？

◆这些技能是只集中于特定地区还是分散于世界各地？

◆我们所讨论的技能是需要持续不断的培训认证还是只要实现便可一劳永逸？

◆技能需求是随时间的推移还是新技术的出现而改变？全球给予技能的报酬是否统一，地缘套利有无可能？

◆这些技能是否需要大学教育，如果需要，就业趋势又是怎样的？

◆就业趋势是否因地理位置而异？

◆是否有掌握这些技能的候选人的资料？

回答这些问题将有助于企业制定人力资源战略，这样制定出来的人力资源战略方能反映组织运营的现实状况。

当前与未来的技术

技术是另一人力资源战略需要考虑的因素。想要理解技术是如何影响人力资源战略的，先要考虑两个人力资源所涉及的技术方面的因素。第一是员工在日常工作中所用的技术，第二是技术在组织中的作用。

关于第一部分，重要的是要了解技术方面的进步如何影响日常工作。举个例子，假设一家企业从未为了熟练掌握电脑技术而去调整人才需求，而竞争对手的员工早已掌握了这些技能，那么他们可能就会在这一方面面临巨大的挑战。

第二部分将讨论未来技术的发展会如何改变甚至消灭员工现在的日常工作。机器学习、人工智能的进步早已开始改变企业的工作方式，在之后的章节里，我们会就这一主题展开更细节的讨论。但有一点要在这里说明，好的人力资源战略应该把这些技术进步的因素考虑进去，并思考它们将如何改变组织运转背后的结构和理念。

企业绩效指标及其与劳动力之间的关系

不论是否明确承认，大多数组织都会用关键绩效指标（KPI）来衡量员工的绩效。所涉及的行业与业务不同，关键绩效指标也会有很大的差异，但即使存在这种差异，有一些指标是多数企业都会进行追踪的，其中很典型的就是每个季度的收入。收入很重要，如果没有收入，企业也就无法支付费用并发展业务。业务驱动在战略人力资源规划的实践中尤为重要，如果两者能够被正确理解与运用，将有助于提供可量化的业务衡量标准来评估当前与未来的劳动力状况。

举个简单的例子来说，假设某一公司追踪测量每月收入与员工人数之间的关系。根据市场趋势、新产品供给与价格战略，企业制定出一份未来3年的收入预测。由于公司对每月的员工人数与收入都有跟踪，那么在两者之间就能建立起某种联系。在战略人力资源规划的大背景下，理解了这种联系将会产生巨大的影响，因为它能为从事战略人力资源规划的执行者提供一个可量化的业务驱动标准，可用于预测未来员工人数需求的发展。虽然这一案例过于简单，但它却说明了为什么在战略人力资源规划中了解业务驱动因素如此重要，它是人力资源战略与更广泛的商业战略相协调的第一步。

把人力资源战略与企业战略相结合

贯穿本书的一个主题即是把人力资源战略与企业战略结合起来。这是很有必要的，比起闭门造车，组织在制定企业战略的同时进行人力资源战略规划会为组织带来明显更高的价值。历史上，人力资源部门从未被视作能够与市场部和研发部那样为企业创造同等价值的部门。然而，有了合适的框架、跨职能合作伙伴关系以及强大的执行力，人力资源部门的作用将更为显要，也并为组织创造同等水平甚至更高的价值。

结合企业战略和人力资源战略的第一步，就是在业务上达成共识。要达成这一点，人力资源部门需要重点关注三大领域：企业员工的现状、企业员工的未来状况以及本章前面提到过的业务驱动因素。

企业员工的现状

在关注企业员工现状时，战略人力资源规划的相关人员应当了解企业目前的劳动力结构如何。这里的关键是：劳动力是如何分配的？在评估现状时应提出的具体问题包括：

◆企业现如今的员工规模如何？

◆企业员工中的关键角色有哪些？他们如何支持企业业务的扩展？

◆在年龄和经验方面，企业员工会有哪些变化趋势？

◆对员工的定位是怎样的？

◆全职员工和临时员工的比例如何？

这些问题的答案能够提供所需的基础数据，以了解组织员工目前是如何支持企业实现其战略目标的。另外，回答了这些问题也将有助于深入了解现阶段对员工提出怎样的要求会有利于企业未来的战略。

企业员工的未来状况

人力资源战略完全取决于企业战略，这其中跨职能伙伴关系非常重要。这部分的问题和上一部分很相似，但更注重未来企业战略的变化会对先前讨论的劳动力分配产生何种影响。

在这一部分，所提问题的框架应该更多地遵循以下方针：如果公司计划推出一款新产品，该产品将在海外生产，那么这一决定可能会对当前员工状况有何影响？又或者，如果公司计划在亚洲大举扩张新市场，又会如何影响职员总数的变化、招聘计划和空间规划？很显然，这一部分提出的需要回答的问题更大程度上依赖于企业未来的发展方向。但是，如果不首先了解企业员工现有的状况，就不足以回答这些问题。

业务驱动因素

在企业进行广泛的战略探讨的过程中，战略人力资源规划团队需要分析和呈现的最后一步是理解和定义主要业务驱动因素及其对劳动力分布的影响。

这一步需要更多的数据分析与量化分析。要了解业务驱动因素与员工人数需求之间的关系的一大方法便是线性回归分析法。通过线性回归分析，对于某一业务驱动因素与像员工人数这样的结果变量之间有很强关联性的假设便能得到证实或否定。人力资源战略与企业战略是存在因果关系的，所以在业务驱动下建立联系是很重要的。换句话说，如果我们提前知晓了预算研发支出与研发所需工程师数量之间的关系，我们便能在企业战略要求研发预算加倍时，据此准确推算出需雇用多少名工程师。

本文小结

●人力资源战略是进行人力资源战略管理规划的起点。确保组织的关键绩效指标与人力相关的结果输出保持一致是制定可靠人力资源战略的一大关键。

●企业战略的关键支柱包括：1.组织长期追求的方向；2.组织围绕其长期战略开展活动的广度与深度；3.在面向竞争者时组织如何定位自己；4.在特定行业中组织如何定位自己；5.组织如何利用资源提升自我价值；6.组织文化。

●人力资源战略的影响因素有：1.劳动力市场；2.当前技术；3.未来技术；4.企业战略决策。

●在结合人力资源战略与企业战略的过程中，应考虑的重要因素有：1.企业员工现状；2.企业员工未来状况；3.关键业务驱动因素与绩效指标。

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