俗话说，没做过招聘的培训不是好OC，欲练HRM神功，必先破专业瓶颈。

【HR工作地图】系列是一个HR进阶过程中必备技能的全面盘点。

有干货（查了好多资料）有经历（自己踩过的雷，说出来让一起大家开心一下）。

工作很忙，所以不定期更新，约稿勿扰，无授权请勿转载。

Pre-reading：

搭建管理招聘渠道的原则：Be where candidates are.

分析招聘渠道时，要始终注意：

1. 招聘效度：针对对不同行业不同类型不同工龄的岗位，各种渠道招聘效度存在差异；
2. 时间成本：各渠道需要投入的维护精力，资源向高产出渠道倾斜；
3. 直接成本：钱钱。

好了，下面进入正文，首先，看看招聘渠道有哪些？（网络扒图，感谢这位大神的整理，请忽略左边蜜汁配图，专心看框架就好）

1. 内部推荐、调配（目前公认最省钱高效的招聘渠道）

内部推荐：

玩法千千万，发奖金也好玩积分也罢，目标都是要拔出萝卜带出泥，挖出合适的简历。无论什么公司，内推体系能做到下面三点就成功一大半了，我概括为2个yes+1个no：

两个yes是【及时奖励】和【高度曝光】。

【及时奖励】非常重要，特别是在刚开始做内推体系或者推新一批岗位的时候，【及时奖励】是能够和员工迅速建立起信任关系的，反之如果发放不及时，坏消息传播起来很快的，大侠你就得重启内推游戏了。这个及时要多及时？在公司财务流程允许的前提下，越快越好。

【高度曝光】无论用噱头（腾讯的三年一百城）还是用人头（高管亲授伯乐奖），总之要把发500块奖金做到好像发了5000块一样的效果。招聘本来就成本不低，千万别把内推奖金往水池子里一扔，连个回响都没有，有点不太划算。

一个no是【避免派系】。

除了常规的避免上下级、亲属关系等，还有很重要的一点是：

team leader及以上岗位，请慎用内推！

team leader及以上岗位，请慎用内推！

team leader及以上岗位，请慎用内推！

内推录了一根藤上七个葫芦娃来的招聘小伙伴，请提前关爱好你们的ER同事，这样也许ta下手能轻点。哼，谁吃过亏谁知道。

内部招聘与内部竞聘：

这两者的区别就是：内部招聘是搬家，不成功你可以回原来岗位继续好好修炼；内部竞聘是拆家，不成功就只能say goodbye了。

内部招聘的做法是，一般企业有空岗位HC发布时，也会对内发布并接受员工申请。企业中常见表现为两种形式，一种是调岗，很多企业都采取的是【调岗无需征得上司同意，只要部门接收即可】的做法，参考腾讯的【活水计划】；还有一种就是管理岗征选，很多公司喜欢叫【竞聘】的，跟咱们这里说的竞聘不是一个概念，就是打破管理岗的任用制，给大家竞争上位的机会。

内部竞聘比起内部招聘可悲壮多了，常发生于组织变革时期，旧部门解散，新部门成立，合适的人留下，不合适的人再见，大概就这么个套路。

2.内部培养

其实是我们常说的内部【人才梯队建设】的一部分，就是从内部人才池选取并培养人才来适配岗位的一种方法。【人才梯队建设】会占用大量的时间、学习等资源，因此不是所有的HC都适用【人才梯队建设】的方法来解决，只有那些通过人才盘点找到的关键岗位才适合做内部培养，200人以下的公司也老老实实做招聘别想这茬了。

人才梯队建设的大框架，看JD这个框架比较简洁明了：

STEP1 人才识别

需要摸清公司战略、人力资源战略（工具参考：鱼骨图、BSC），基于人才盘点来进行。这一步需要输出的是，组织有哪些关键岗位（不只是管理岗位），这些岗位目前需要什么样的人（胜任力模型），和我们目前已有人员的gap在哪里（测评，也是入池选拔）。

STEP2 人才培养

人才培养不等于上课培训考试拿证，一定要把握好7-2-1原则，保证输送可靠可用的人才。针对不同层级、不同类型的人才，各种培养项目的花头就太多了，最通用的就是储备管理者培训项目、高潜人才（HIPO）项目。

STEP3 人才选拔（出池选拔）

是人才发展的关键一步，将培养出来的能力转化为岗位的工作标准，让员工学以致用。常见的出池选拔项目有继任者计划（后备干部）、人员晋升。

当然选拔任用了之后还有考评校正，未达到任用标准或者考评不合格的还要继续回炉，保证能者上位。

【人才梯队建设】几个常见坑：

NO.1 盘点、评估和选拔等需要决策时，决策者主观性太强，导致公平选拔变成领导任用，使得人才发展机制形同虚设；

NO.2 潜力人才精力分配困难，难以完成人才发展培养任务；

NO.3 长期培养长期储备，没有上位机会；

NO.4 激励机制不足，缺乏养马人。

3.传统网络渠道（社招）

这是所有招聘HR都必须deal with的一类渠道，传统网络招聘渠道不会用，那招聘HR一大半白干了。传统网络渠道也是让所有招聘HR为之疯狂的渠道，永远被唱衰，但永远活得让所有甲方咬牙切齿的精彩。因为传统渠道也怕被替代，所以他们一直不断在迭代，隔段时间总会有让人眼前一亮的微创新的点在那里。

因为各家经营策略的原因，传统渠道基本上已经划定了比较明确的地盘和擅长的招聘人群：

智联和无忧

最大的两家传统渠道平台供应商，基本上一南一北两足鼎立。无论是97年成立的智联还是99年成立的无忧，全都能为你提供招聘全套一条龙服务，简历广告热搜测评，有钱啥都能到位，各种土豪广告位随！你！挑！

猎聘

说是专供高端人才，额，其实普通人才也能搜刮到，很多智联无忧上没有的简历这里可能会有，另外有好多海龟简历喜欢挂这上面。

58赶集拉勾

填各种专业技能人才坑

Boss

聊天招聘，这个平台遇到过很多照骗

领英

社交招聘和雇主品牌

其他的不说了，各地有各地的特色嘛。

千万不要轻视传统网络渠道，因为他背后经年累计下来的数据库实在是太庞大了。在现在这个核心人才一才难求的情况下，一份简历就是一个人头就是一个机会，传统网络渠道简直就是个人头大宝库。

传统网络渠道要用好用透，除了投入大量的时间进去多看，还有很多的规则和门道要摸。

要注意：

传统渠道不只是用来做传统招聘的！

传统渠道不只是用来做传统招聘的！

传统渠道不只是用来做传统招聘的！

传统渠道事实上是个大数据池，运用正确方法，一个招聘HR完全可以做超越传统招聘的更多有价值的事儿。传统网络渠道主要可以用来做以下这几个事情，按投入成本（时间、钱）的程度排序依次为：

Level 1：发岗位，收简历，等大鱼

Level 2：主动搜寻、猎取被动求职的候选人

Level 3：mapping，定向挖人

Level 4：看市场人才供给，参考大数据做未来人才规划

Level 5：搭场子，打造雇主品牌人才吸铁石

大部分招聘HR做到Level 2就不错了，猎头朋友们Level 3是你们的主战场，能做到Level 4 以上的招聘HR就寥寥无几了。除了以上几个功能，还有HR是用传统渠道来做在职员工的离职动向监测的（看有没有刷简历），实在不知道放level几了，好阔怕~

4. 猎头渠道（含RPO）

高端管理岗、稀缺的技术人才岗、还有老板梦寐以求的各种全能战士……在传统渠道几乎找不到简历的怎么办？该是猎头发挥作用的时候了。

有句话对猎头在招聘中的价值概括得非常中肯：“他们是最了解企业需求，同时也是最了解候选人的。”

猎头手上的资源哪里来？低端猎头靠平台，高端猎头玩人脉。平台上的资源，勤快点的招聘HR自己也能搞定，猎头的身价在于人脉维系的人才库。专业的猎头顾问们一般都是按行业划分工作范围，在自己负责的行业内公司熟、人头熟，做得好的猎头顾问是被候选人深深信任的。去哪里touch猎头？三种渠道：猎头公司、猎头平台、个人猎头。

猎头公司：

猎头公司多如牛毛，按血统可以分为外资合资内资，有global大厂也有扎根本土市场的公司。看2018年企业猎头TOP10榜单大致了解一下：

外资合资的这些猎头大厂基本上都是三五十年的老店，从二战后的经济复兴一直活跃到现在，也基本在上世纪末逐步进入中国市场，属于膀大腰圆还根系深的大树，互联网、金融、汽车、快消、奢侈品、房地产这几个对高端人才强需求的行业是他们的主攻方向，属于费用高但服务质量高的双高型选手。

内资公司大部分比老牌外资合资猎头进中国市场晚那么一点，盘子铺的没那么大，但在新兴行业的运作效率上其实不逊色于外资的，科技创业公司亲测很多棘手岗位用内资公司运作非常高效。

猎头平台：

近些年兴起了一些提供猎头众包服务的平台，例如猎上网、好猎友、猎必得、猎萝卜等，个人接触下来感觉靠谱程度一般，同时价格上并没有太大优势，具体大家可以自己去评估。但不得不说，这种平台化的猎头服务是未来外部招聘合作发展的一个重要方向，除非刚入行，猎头和猎头公司其实没有太强的绑定关系，跳槽时一样可以把资源客户都一并带走，对甲方客户来说也不会有太大影响。所以猎头公司的人员流动已经成为非常头疼的一个问题，平台的出现将加剧这种状况。

个人猎头：

领英和朋友圈是我认识个人猎头的两大主要渠道，很多都曾经是乙方大厂的王牌战斗机（也有少量是甲方大厂招聘管理），简单来说就是能力非常的牛！逼！个人猎头并不是一个人在战斗，也会招募自己的小团队，分工明确，下手稳准狠。但优秀的个人猎头一定不是全科医生（是全科医生的就要打个问号了），一般都有自己特别专精的领域，收费也比较飘忽，如果你有定向猎挖的人选，用该领域的个人猎头去touch会有不错的收获。

了解了猎头渠道之后，作为招聘HR，我们如何选择猎头，保证有效的利用起猎头渠道呢？

首先，不要拒绝猎头们抛来的橄榄枝，特别是初创公司雇主宣传不足的时候，猎头的电话网就是你初始的雇主品牌宣传网，只要给猎头们足够的公司介绍资料，充分交流核心的话术要点，他们就能还你一片长满潜在候选人的大森林。

其次，不要和谁都立刻确立合作关系，对猎头要设立准入机制，要做trial case。做trial case，一般就是指在不确立正式合作关系的情况下，请猎头顾问寻访候选人并尝试成功帮助招聘HR完成1个HC（也有人trial case是让猎头去做mapping的）。Trial case成功后，就正式确立合作关系，该结算结算，该签合同签合同。

第三，每个招聘HR都会有很多猎头渠道，当然每个猎头手上的候选人也都适配很多岗位。要管理好你的猎头渠道，不要让它成为你的负担。同时，也要想办法让猎头把最优质匹配的人第一时间优先送到招聘手上。这就需要招聘HR和猎头的亲密配合，招聘想完成HC，猎头想拿到钱，互相满足需求，就这么简单。如何管理猎头？例如什么岗位交给什么猎头做，什么时间推简历什么时间反馈，薪资福利是猎头沟通还是HR沟通等等，这些都是需要招聘HR主导来确定的。作为猎头，当然更希望跟反馈效率高成单快的靠谱企业合作，一旦通过几次实际合作让猎头尝到了甜头，确认了信任关系，好的资源自然是少不了的。

甲方和外部招聘的合作，合作方式主要就是两种：中高端岗位企业给JD对接到猎头个人（也有方向基本明确但具体要求弹性较大所以不给JD的岗位），短期大批量岗位通常会采用另外一种叫RPO的方式（招聘流程外包，英文全称：Recruitment Process Outsourcing），猎头结算方式是成单之后按候选人月薪倍数来提成（也有谈年薪百分比的）。RPO要看岗位，一般会先给JD让供应商评估难度，有按月薪倍数结算，也有低端岗位项目一口价的，也有猎头或者其他招聘服务合作送RPO的，具体看招聘HR怎么谈了。

5. 社交招聘

通过社交媒体做招聘，听起来曲线救国，其实用好了这个渠道，招聘效率高的一笔。做招聘的同学都知道一条铁则：Be where candidates are，离候选人越近的地方，你的沟通和招聘效率是越高的。

现在大部分公司普遍认可，社交媒体招聘的强项在于雇主品牌（Employer Branding），一般做法是持续性地展示公司形象、新闻等正面积极的信息，给候选人留下好印象，愿者上钩，再直接点就是招聘HR去勾搭候选人开启聊天模式。

常用的社交媒体招聘渠道包括：

Linkedin：

高大上的渠道，雇主品牌展示与互动、职位发布、线上沟通一应俱全，也是猎头朋友们勾搭候选人的主要阵地。

微信：

公众号和朋友圈，一般公司会设置自己的招聘公众号，通过发文持续和粉丝沟通雇主品牌，也有朋友圈放JD和招聘小广告的。

脉脉：

接地气的领英，功能一应俱全，入驻企业参差不齐，非常喜欢它们的匿名区“职言”，消息灵通的很，但也快成被水军淹没的“鹅组”了。

知乎：

早就认为知乎是个招聘渠道潜力股，果不其然官方近期正式上线知乎招聘。详情可见欧阳泽林的分享。

待补充：

校招；招聘会；其他（派遣、兼职）

招聘实务（工具库）