将人力资源管理和企业规划进行匹配，该怎么做？
随着时间的发展，有很多企业在人力资源管理方面逐渐开始转变了方法，以及部分企业有条件的，还会尽可能的在短时间内快速调整并使用了数字化管理技术。
但有一个情况是：当人力资源和企业规划进行匹配时，有部分企业依旧选择比较传统的管理逻辑，这也就导致自己的企业存活率大大减少、无法招聘到新员工甚至是关门倒闭，那么该如何做好这两者匹配，企业才能够拥有更好的发展趋势？
企业需要让员工持续拥有创造力
一般来说，企业想要持续稳定的发展，在前期准备期间就需要做好相对应的规划和打算，避免在经营过程中才发现一开始没有做好规划，使企业和员工处于很被动的状态中。
而企业想要让员工不断拥有创造力，就需要让能力比较高的员工带领团队持续向前发展，由于结构、评价、薪酬以及合约等因素存在着改变的可能，因此迪吉认为关注其中两点因素就能够感受到变化。
同时企业想要员工持续拥有并输出创造力，就需要为其提供一个可以持续发展的平台，否则比较难以实现。
重新定义人力资源
因为在很多人的潜意识里，人力资源就是HR，平时的工作内容就是只需要负责招聘和面试就可以了。
但实际上要将规划落实到每一个员工的身上或者能力上，就需要重新定义人力资源，也就是说自己需要是一个具备业务能力的员工，而不应该只是一个单纯的人力资源员工，否则对于企业业务的理解会出现一定的偏差，这样就要花费更多的时间才能使自己正确理解业务。
人力资源管理的关注话题有所改变
主要体现在以下6个方面：
1. 与公司规划目标基本一致；
2. 业绩与动态环境挂钩（例如遇到突发情况可降低业绩要求）；
3. 价值创造并非绩效考核；
4. 成为其他部门的咨询顾问（即成为同事的“百事通”）；
5. 增强以员工为本的能力和企业对员工产生的幸福感；
6. 更加关注企业文化和员工的长大速度和管理；
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